(4857 S. K. m. 18, 21)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davalı vakfın 5072 sayılı yasa yürürlüğe girdikten sonra bağış alamaması, büfe, kantin gibi yerleri işletememesi nedeni ile gelirlerinden mahrum kaldığını 72 il şubesinin kapatıldığını, gelirlerinden ve iş hacminden azalma olduğunu, giderlerin artması nedeni ile personel azaltılması yoluna gidildiğini, bu kapsamda Genel Merkezde yeniden organizasyona gidildiğini yeniden yapılanma sonucunda davacının çalıştığı Sosyal İşler ve Halkla İlişkiler Bölümünün kapatıldığını, toplu işçi çıkarma kuralına uygun olarak hareket edildiğini, kurumlara bildirildiğini emsal kararlarda geçerli neden kabul edildiğini, davacının iş sözleşmesinin işletmeden kaynaklanan geçerli nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulmadığı gerekçesi ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak işletmesel karar sonucunda tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.
Öte yandan işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak, isçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca fesih son çare olmalıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 20/2. maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını kanıtlamalıdır. İş akdi feshedilen işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürdüğü taktirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dosya içeriğine göre davalı vakıf, 5072 sayılı yasanın yürürlüğünden sonra bu yasanın kısıtlamaları ve yardımcı hizmetlerin alt işverene verilmesi nedeni ile 2004 yılı başlarında işçi çıkarma yoluna gitmiş ve bu çıkarmaların geçerli nedene dayandığı yargı kararları ile kabul edilmiştir. Davalı işveren 2006 yılı sonlarına doğru bu kez 5072 sayılı yasanın getirdiği zorunluluklar nedeni ile vakıf şubelerinin kapatıldığı, gelir kaynaklarında ve iş hacminde % 80 oranında azalma olduğu, gelir kaybı ve gider fazlası nedeni ile yeniden yapılanmaya gidildiği yeniden yapılanma konusunda bir firma ile anlaşıldığı, bu çalışmaya göre 39 büro işçisinden yaklaşık 20 işçinin 31.10.2006 tarihine kadar iş sözleşmelerinin feshedilme ihtimalinin doğduğu gerekçesi ile fesih tarihinde Genel Merkezde çalışan 40 kişi içinden davacı ile birlikte 17 işçinin iş sözleşmesini feshetmiş, vakfın Genel Merkezinin yeni organizasyonunda 23 kişiye yer verildiğine dair projeyi sunmuştur.
Davalı işveren kayıtlarına ve gönderdiği yazıya göre, 5072 sayılı yasa yürürlüğe girdikten sonra fesih tarihi 31.10.2006 tarihine kadar Genel Merkez işyerinde 22 işçi işten çıkarılırken 2 yeni işçi alınmıştır. Davalı işverenin Genel Merkez dışındaki işletmelerine ise aynı dönemde 237 işçi alınırken, 74 işçi çıkarılmıştır. Davacı taraf Genel Merkez işyerinde 3 işçinin diğer işletmelere nakledildiğini, kendisinin de buralarda değerlendirilebileceğini iddia etmektedir.
Davalı işverenin 5072 sayılı yasa yürürlüğe girdikten sonra gerek Merkez işyerine ve gerekse işletmelerine çıkarılandan daha fazla işçi aldığı anlaşılmaktadır. Ancak toplu işçi çıkarma ve proje aşamasında kalan Genel Merkez işyeri organizasyonu işletmesel kararı doğrultusunda fesihten önce ve sonra Genel Merkeze veya işletmelere işçi alınıp alınmadığı ya da Genel Merkez işyerinden bu işletmelere işçi nakli yapılıp yapılmadığı saptanmamaktadır.
Yukarda yapılan açıklamalar doğrultusunda, özellikle Genel Merkez işyerinde başka bir firmaya yaptırılan organizasyon şemasının tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı, toplu işçi çıkarma kararı öncesi ve sonrası Genel Merkez dahil davalı vakfın diğer işletmelerine yeni işçi alınıp alınmadığı ilgili kurumlardan kayıtlar getirtilerek incelenmeli Genel Merkez işyerinden diğer işletmelere nakledilen işçi olup olmadığı, feshin son çare olma ilkesi kapsamında davacının davalı vakfın diğer işletmelerinde çalıştırılıp çalıştırılmayacağı araştırılmalı, gerekirse işyerinde insan kaynaklarından ve istihdam konusunda uzman bir bilirkişi marifeti ile keşif yapılarak bu olgular açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.06.2007 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy