(2547 S. K. m. 32) (4857 S. K. m. 11, 19, 20)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Davalı Vakıf Üniversitesinde okutman olarak 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu'nun 32. maddesi kapsamında istihdam edilen davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Üniversite vekili, davacının akademik pozisyonu nedeni ile belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının 2547 Sayılı Yasanın 32. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı, Üniversiteye ait Meslek Yüksek Okulunda 2000-2005 yılları arasında birer yıllık belirli süreli iş sözleşmeleri ile Okutman kadrosuyla görev yapmıştır. Her yıl için bir yıl süreli iş sözleşmeleri yapılmıştır. Son olarak 30.09.2005 tarihinde süresi sona erecek olan iş sözleşmesi yapılan davacıya, yeni sözleşme imzalanmadan görülen lüzum üzerine 07.10.2005 tarihi itibari ile iş sözleşmesinin feshedildiği 28.10.2005 tarihinde bildirilerek, iş ilişkisi davalı işveren tarafından sona erdirilmiştir.
2547 Sayılı Yasanın 32. maddesindeki düzenlemeye göre, Okutmanlar, ilgili kurumların görüşü alınarak fakültelerde ve fakülteye bağlı birimlerde dekanların, rektörlüğe bağlı enstitü veya yüksek okullarda müdürün önerisi ve rektörün onayı ile süreli veya sürekli olarak atanırlar; atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır. Anılan kuralda davacı konumundaki öğretim görevlilerinin süreli veya sürekli atanabilecekleri, bu anlamda belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği anlaşılmaktadır.
Ancak aynı kuralda, okutmanların sürekli olarak atanabileceği, bir başka anlatımla belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılabileceği de düzenlenmiştir. Görüldüğü gibi, düzenlemede okutman kadrosunda görev yapanlar için çalışma sürelerindeki kısıtlama kaldırılmış durumdadır.
4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar şeklinde düzenleme mevcuttur.
Yukarıda belirtilen kurallara göre, başlangıçta belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren neden olmakla birlikte, davacı okutman ile daha sonra birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır. Bu yönde davalı üniversite esaslı bir neden olduğunu kanıtlayamamıştır. Kaldı ki davacı okutmana iş sözleşmesinin feshi nedeni ile kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı davalı işveren tarafından ödenmiştir. Davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı davalının da kabulündedir. Bu itibarla davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerekir. Mahkemece aksine düşünceyle davanın reddi hatalı olmuştur. Davalı işveren fesih bildiriminde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca fesih sebebini açık ve kesin olarak bildirmediğinden, davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmamaktadır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,
4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacının yapmış olduğu 313,40 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450 YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- Peşin alınan temyiz hacının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 11.06.2007 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy