MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi
DAVA :Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel
tatil ücreti, yakacak ve çocuk yardımı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, davacının yedi yıl çalıştığını, sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, personel müdürü tarafından aranarak bir daha işe gelme denildiğini, ihbar öneli ve iş arama izni verilmediğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, sözleşmenin devamsızlık nedeniyle fesh edildiğini, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece; davacının 30.07.2001 tarihinden itibaren işe gelmediği halde bundan haberdar olan işverenin uzunca bir süre geçtikten sonra keyfi olarak ve yasada belirtilen süre aşılarak davacının sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği, tutanakların çelişkili oldukları gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatını kabul etmiştir.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26. maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir.
Benzer bir düzenleme 1475 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde de yer almışken, 4857 sayılı İş Kanununda, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde 1 yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı işgününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.
Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödemeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimi olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu işçinin altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda altı iş günlük süre eylemenin bittiği tarihten başlar.
İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde 24/III-e bendinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir
4857 sayılı İş Kanununun 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.
Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır.
Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddeni 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü süreler yerine “ makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir(Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/ 30135 E. 2008 / 28412 K.).
Somut olayda, mahkemece, bozma kararına uyularak yapılan araştırma ve inceleme sonucunda iş şartlarında ağırlaşma olmadığı belirlenmiş ancak devamsızlık nedeniyle fesihin süresine yapılmadığı kabul edilmiştir. Dosya arasındaki devamsızlık tutanaklarından davacının 04.08.2004, 05.08.2004, 06.08.2004, 07.08.2004 ve 08.08.2004 tarihlerinde devamsızlık yaptığı anlaşılmaktadır. Devamsızlık nedeniyle 09.08.2004 tarihinde belediye disiplin kurulu tarafından ve 10.08.2004 tarihinde belediye encümen kararıyla sözleşmesinin feshine karar verilmiştir. Mahkemece davacının 2001 yılından beri devamsızlık yaptığı ve hak düşürücü sürenin geçtiği kabul edilmiş ise de, yukarıda da açıklandığı üzere, haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. İş Kanununun 22. maddesinde açıklandığı şekilde iş koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik söz konusu olmadığından ve haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemeyeceğinden, işverenin hizmet sözleşmesini devamsızlık sebebiyle haklı olarak feshettiği açıktır. Hal böyle olunca davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.03.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.