MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili, ücret,
yıllık izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş va davalı avukatıncada duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 435.maddesi gereğince duruşma isteğinin süreden reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkilinin 01.02.2002 tarihinden itibaren davalı şirkette tanıtım müdürü olarak çalışmaya başladığını, son net ücretinin 3.000. TL olduğunu, 2004 yılı Ocak, Şubat ve Mart aylarına ait ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini Kadıköy 14. Noterliğinin 17.3.2004 tarih ve 08127 yevmiye nolu ihtarnamesi ile haklı nedenle feshettiğini, tanıtım müdürü olması nedeniyle haftanın 7 günü, normal çalışma saatlerinin ortalama 6 saat üzerinde çalıştığını, resmi tatillerde de çalıştığını, çalıştığı dönemde toplam 4 günlük ücretli izin kullandığını, vergi iadesi alacağının ödenmediğini, belirterek, kıdem tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve vergi iadesi alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının müvekkili işyerinde 10.5.2002 tarihinde göreve başladığını, brüt ücretinin 2.236.TL olduğunu, davacının iddia ettiğinin aksine müvekkili şirketin, ekonomik kriz nedeniyle sıkıntı içinde olduğundan kamuya olan borçlarını dahi ödemede zorlandığını ve ücret ödemelerinde aksamalar olduğunu, davacının ücretlerinin ödenmemesi gerekçesiyle işten ayrılması ve tazminat talebinde bulunmasının iyi niyetle bağdaştırılmayacak bir hareket olduğunu belirterek, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, “Dosya içeriğinden davacının maaşlarının tam ve zamanında ödenmediği, aksinin de davalı tarafından imzalı bordro yada eşdeğer belge ile ibraz edilerek kanıtlanmadığı anlaşılmış, mahkemece davacı tarafından yapılan fesih haklı bulunmuştur.
İzin ücretinin ödendiği yada kullandırıldığı imzalı izin defteri ibraz edilerek kanıtlanamamış, davacı vekili ıslah dilekçesi ile ilk davada istemiş olduğu 10.000.- YTL'nin 6.000.-TL'sinin ücret, 1.000.- TL kıdem, 1.000.- TL izin, 1.000.- TL fazla mesai, 1.000.- TL hafta tatili ve genel tatil alacağı olduğunu açıklamıştır.
Toplanan deliller birlikte değerlendirildiğinde davacının tanıtım müdürü olup üst düzey yöneticisi olduğu maaşının yüksek olduğu üst düzey yöneticisinin kendi mesaisinin
kendisinin ayarlayacağı kabul edilmiş, alınan ücrette nazara alındığında ücretin fazla mesaileride kapsadığı kabul edilerek, fazla mesai alacağının oluşmadığı kabul edilmiştir.
Genel tatil ve hafta tatilinden takdiren 1/2 hakkaniyet indirimi yapılarak 2.190.00.- TL olarak tespiti uygun bulunmuş, vergi iadesinin oluşmadığı kabul edilmiş, ıslah dilekçesi' de nazara alınarak hüküm kurmak gerekmiştir.” gerekçesiyle, kıdem tazminatı, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ücret ve yıllık izin ücreti taleplerinin kabulüne, fazla çalışma ücreti ve vergi iadesi alacağı taleplerinin ise reddine karar verilmiştir.
Hüküm, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır
İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.
Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak pirim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden pirim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (m.69/3). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararı bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/ 40862 E, 2009/ 17766 K).
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Dairemizin kökleşmiş uygulaması bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 25857 E, 2008/ 20636 K., Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 gün 2004/ 24398 E, 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9.HD. 9.12.2004 gün 2004/ 11620 E, 2004/ 27020 K.). Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmazdır. Böyle olunca fazla çalışma ücretinden bir indirim yapılması gerçek duruma uygun düşer. Fazla çalışma ücretinden indirim, taktiri indirim yerine, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir. Ancak, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Somut olayda, davacının fazla çalışma ücreti talebi, üst düzey yönetici olduğu, ücretinin yüksek olduğu, kendi çalışma saatlerini kendisinin ayarlayabileceği gerekçesi ile reddedilmişse de, dosya içeriğinden, davacıya emir ve talimat veren kişiler olup olmadığı,
davacının hangi dönemlerde, ne şekilde fazla çalışma yaptığı, bu konuda kendisine talimat verilip verilmediği anlaşılamamaktadır.
Mahkemece, davalı işyerine ait organizasyon şeması getirtilerek, davacının bulunduğu konum belirlenmeli, yapılan çalışmanın özelliği itibari ile fazla çalışmayı gerektirip gerektirmediği, bu konuda davacıya verilmiş olan sözlü ya da yazılı talimatların bulunup bulunmadığı, çalışma koşulları gereğince, amiri konumunda olan kişiler ile aynı ortamda çalışıp çalışmadığı, fazla çalışma yapılıyorsa bunun denetiminin yapılıp yapılmadığı, araştırılmalıdır. Davacının fuar organizasyonlarında görev aldığı hususu da değerlendirilerek gerekirse taraf tanıkları yeniden celbedilip bilgilerine başvurulduktan sonra oluşacak kanaate göre hüküm kurulması gerekirken eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,08/030/2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.