MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA:Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla mesai, genel tatil,
yol gideri alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı; davalı işyerinde 15.07.2002-03.08.2007 tarihleri arası pazarlama ve satış koordinatörü olarak çalıştığını. İş sözleşmesinin haksız olarak fesih edildiğini belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı; davacının şirket imkânlarını kullanarak kendi adına başka firmalarla iş yaptığını, bu durumun tespit edilmesinden sonra da işyerini terk ettiğini, işe gelmeyen davacıya 09.08.2007 tarihinde ihtarname gönderildiğini ve işe başlamasının istendiğini, 18.08.2007 tarihinde davacının iş sözleşmesini feshettiğini kendilerinin fesih etmediğini savunmuştur.
Mahkemece; davacının iş sözleşmesinin işverence fesih edildiğini ispatlamadığı, davacının haksız olarak iş sözleşmesini fesih ettiği gerekçesi ile dava konusu kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.
İşverenCe çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine
olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9.HD. 26.5.2008 gün 2007/ 20517 E, 2008/ 12483 K.).
Somut olayda; davalı tarafından davacının işverenin bilgi ve rızası dışında işyerinin imkanlarını kullanarak kendi nam ve hesabına ticari faaliyette bulunduğu iddia edilse de anılan eylemden dolayı iş sözleşmesi fesih edilmemiştir. Davacının ücretinin düşürüldüğü, çalışma koşullarının uygulanmadığı bunun üzerine davacı tarafından iş sözleşmesinin 4857 S.Y.nın 24-2/f maddesi uyarınca haklı nedenle fesih edildiği anlaşılmaktadır. Diğer yandan davacının fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil çalışma ücretlerinin ödenmediği hususu da dikkate alındığında davacı işçi açısında haklı fesih koşullarının gerçekleştiğinin kabulü gerekir. Buna göre dava konusu kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,11.03 .2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy