(4857 S. K. m. 17, 32, 41, 46) (1475 S. K. m. 14)
Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. A. Bostancı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Davacı vekili, müvekkilinin 2000 yılı nisan ayında davalı şirkete ait otelde aşçıbaşı olarak çalışmaya başladığını 2004 yılı Ocak ayında davalı tarafından geçerli ve haklı herhangi bir sebebe dayanmaksızın işten çıkartıldığını belirterek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, işin mevsimlik olduğunu, ve davacının sadece 2001-2002 ve 2003 yılı Haziran - Ekim aylarında çalıştığını, davacının işten kendisinin ayrıldığını davacının hafta tatilini hafta içinde kullandığını, beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, Dosyada bulunan tanık beyanları ve makbuz tarihleri tüm dosya kapsamı itibariyle değerlendirildiğinde işyerinde çalışmaların sezonluk olarak Haziran başıyla kasım ayı sonu arası yapıldığı anlaşılmaktadır. Davacının beyanlarıyla birlikte bütün olarak deliller değerlendirildiğinde davacının 01.06.2000 tarihinden itibaren 4 sezon her yıl işe girip gerçekte Kasım ayı sonuna kadar çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacının toplam hizmet süresi 2 yıldır. Davacının ücretinin hesaplanmasında Akdeniz Profesyonel Aşçılar Birliğinin yazı cevabı dikkate alınmıştır. Akdin feshi hususunda ispat külfeti işverene aittir. Davacının 4 sezon çalışmakla iş akdi belirsiz süreli hale gelmiştir. Davalı tarafça iş akdinin haklı sebeple fesh edildiği ispat edilememiştir. Bu nedenle davacı işçi lehine kıdem tazminatına hükmedilmiştir. Fazla mesai ücreti talebinin ispatı işçiye aittir. Davacı; dosyada bulunan çek ödemelerini gösterir belgelerde fazla mesai ödemelerinin ihtirazi kayıtsız olarak alındığı anlaşılmakla en son 2003 çalışma dönemine ilişkin belgede başka alacağı kalmadığını ve ibra ettiğini beyan etmiştir. Dolayısıyla davacının fazla mesai çalışmasına ilişkin olarak fazla mesai yaptığı zamanlara ait ücretini aldığı ve davalıyı ibra ettiği anlaşılmakla MK 2 nci Maddesi gereğince davacı lehine fazla mesai ücretine hükmedilmemiştir. Ancak fazla mesai ücretinin alınmış olması hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlamına gelmeyip bu ücretler farklı ücretler olup farklı yasa maddelerine tabidir. Bu nedenle fazla mesai ücreti içinde değerlendirilemez. Uzun yıllar sürekli aynı şekilde çalışma yapılması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, işçinin mazeretli, izinli veya hasta olabileceği günler dikkate alınarak mahkememizce takdiri indirim yapılması uygun görülmüştür. Davacının çalıştığı süre boyunca tanık beyanları ile de ispatlanan genel tatil alacağı ve hafta tatili alacağının bulunduğu anlaşıldığından hayatın olağan akışına uygun olarak % 30 oranında takdiri indirim yapılmıştır. gerekçesiyle kıdem tazminatı, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti taleplerinin kısmen kabulüne, fazla çalışma ücreti talebinin ise reddine karar verilmiştir.
Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir.
1 - Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşmeyle tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin 2 nci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinde, işçiyle işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir (Yargıtay 9. HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37 nci madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37 nci maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesiyle ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacının ücretinin tespiti için Akdeniz Profesyonel Aşçılar Birliğine müzekkere yazılarak verilen cevaba göre sonuca gidilmişse de ücret araştırması, davacının ve davalı işyerinin özellikleri belirtilerek yapılmış değildir.
Mahkemece, davacının kıdemi ve eğitim durumuyla davalı otelin büyüklüğü ve kaç yıldızlı olduğu gibi hususlar göz önüne alınarak ücret tespiti yoluna gidilmesi gerekirken eksik incelemeyle hüküm kurulması hatalı olmuştur.
2 - Öte yandan, davacının hafta tatili çalışması yapıp yapmadığının tespitine yönelik olarak davacı tanıklarının bilgisine başvurulduğu, davacı tanıklarının, davacının hafta sonları çalıştığını beyan ettikleri görülmektedir. Hafta tatili, işçilerin haftanın her hangi bir günü kesintisiz olarak 24 saat boyunca dinlenmelerine yönelik bir düzenleme olup hafta sonu çalışılıp hafta tatilinin haftanın bir başka günü kullanılması mümkündür. Bu durumda mahkemece, davacı tanıkları tekrar çağrılıp dinlenerek, davacının hafta tatili iznini kullanıp kullanmadığı hususunun duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespiti gerekirken eksik incelemeyle sonuca gidilmesi bir başka bozma nedenidir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.05.2010 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy