MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA :Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 30/03/2010 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
1.Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçi iş sözleşmesinin ücretlerin zamanında ödenmemesi ve bazı işçilik alacaklarının hiç ödenmemesi sebebiyle haklı olarak kendisi tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücreti istekleriyle bu davayı açmıştır.
Davalı işveren işyerinde şantiye şefi olarak çalışan davacının istifa suretiyle işyerinden ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece, istifa savunmasına rağmen tanıklarca ücreti ödenmediği için işçi tarafından feshedildiği belirtilmiş olmakla kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiş, bu arada fazla çalışma ile hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerine hak kazanılmadığı gerekçesiyle isteklerinin reddine dair hüküm kurulmuştur.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, davacının işyerinde şantiye şefi olarak çalıştığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. 6.4.2005 tarihli dilekçede davacının ailevi nedenlerle istifa ettiği ve gereğinin yapılmasının istendiği görülmektedir. Davacı işçi bu davadan önce 4.12.2006 tarihinde işveren gönderdiği ihtarnamede ise ücretlerin zamanında ödenmemesi ve fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğini bildirmiştir. Davacının fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücreti yönünden bir hakkının olmadığı mahkemece de tespit olunmuştur. O halde davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti bakımından ücretlerin fesihten önce ödenip ödenmediğini tespiti önem kazanmaktadır.
Davacı işçi bu davada ücret alacaklarını talep etmemiştir. Dosya içinde bulunan ücret bordoları 2005 yılı itibarıyla imza içermemektedir. Yine dosya içindeki muavin defter kayıtlarında 2005 yılı ücret ödemelerine dair bir bilgiye rastlanmamıştır. Bu durumda davacının 2005 yılı ücretlerinin ödenip ödenmediği araştırılmalı ve iş sözleşmesinin sona erdirdiği tarihte ödenmemiş ücretinin olup olmadığı belirlenmelidir.
Buna araştırma sonucuna göre, davacının fesih anında tahakkuk etmiş ve ödenmemiş ücretlerinin varlığı halinde iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılmalı ve şimdiki gibi kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmelidir. Aksi halde davacının iş sözleşmesinin fesih şekline göre kıdem tazminatı isteği reddedilmelidir. Mahkemece ücretlerle ilgili gerçek durum tespit edilmeden bir tanığın beyanından söz edilerek sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.
3- Dava dilekçesinde davacı işçi ücretini aylık 2.400,00TL olarak açıklamış, buna göre davaya konu işçilik alacaklarını talep etmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ücretlerin son dönemde 2.750,00TL olduğu belirtilerek sözü edilen miktar üzerinden hesaplama yapılmıştır. Kıdem tazminatı tavan sınırlamasına tabi olmakla bu husus sonuca etkili değilse de, izin ücretinin HUMK’nun 74. maddesi hükmüne uygun olarak işçi için bağlayıcı olan beyan karşısında 2.400,00TL ücrete göre hesaplanması gerekir. Kararın bu yönden de bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davalı yararına takdir edilen 750.00 TL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30/03/2010 gününde oybirliği ile karar verildi.