(4857 S. K. m. 18, 20, 25)
Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Yargıtay Kararı
Davacı vekili, davalı işyerinde kasiyer olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davalı işyerinde iç yönetmeliğe aykırı olarak işçilere verilen kredi kartları ile herhangi bir kasa işlemi yapılmaksızın ve fatura açılmaksızın manuel işlem yapılarak kasadan nakit para çıkışının yapıldığının yapılan soruşturma sonunda denetim raporu ile anlaşıldığını, bu şekilde 18 işçi hakkında işlem yapıldığını, kasasından nakit para veren ile nakit para alan işçilerin iş sözleşmelerinin Uyuşmazlıkları Çözme Kurulu kararı ile feshedildiğini, kasiyer olarak görev yapan davacının da kasasında işletmenin nakit parasından F. T.a 50,00 YTL verdiğinin tespit edildiğini, işvereni aldatmaya ve görevi kötüye kullanmaya yönelik uygunsuz davranış nedeni ile iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi uyarınca feshedildiğini, feshin haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının tek bir işlemle iş akdine son verildiği, bu yaptırımın da davacının kıdemi göz önüne alındığında ağır bir yaptırım olduğu, tanık beyanlarına göre belirtilen işlemlerin sürekli yapıldığının belirtildiği, kasadan alınan paranın kaybolmadığını, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. (Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).
Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde birçok işçinin iç yönetmeliğe kredi kartı ile kasa işlemi ve herhangi bir alışveriş yapmaksızın kasadan nakit para alındığının tespit üzerine davalı işveren tarafından iç denetim mekanizması harekete geçirilerek soruşturma yapıldığı, soruşturma sonunda 18 işçinin bu eylemler içinde yer aldığının belirlendiği ve 17 işçinin iş sözleşmelerinin Uyuşmazlıkları Çözme Kurulu kararı ile 4857 sayılı İş Kanununun 25/II.e maddesi uyarınca işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uyamayan davranışı nedeni ile haklı olarak feshedildiği, davacının kasiyer olarak görev yaptığı kasada, diğer bir işçiye bu şekilde 50,00 TL nakit para sağladığının belirlendiği, davacının savunmasında diğer işçinin istediğini, yasal olup olmadığını sorduğunu, adı geçenin bir şey olmaz demesi üzerine verdiğini beyan ettiği anlaşılmaktadır. İç denetim raporu; kasa işlemleri, kamera görüntüleri ve beyanlara dayanmaktadır. Davacının kasiyer olarak görev yaptığı kasada, iç yönetmeliğe aykırı olarak kasa işlemi yapmaksızın diğer bir işçiye nakit para sağlandığı sabittir. Davacının bu davranışı iş sözleşmesinin eki niteliğindeki iç yönetmeliğin ihlali niteliğindedir. Güven ilişkisi zedelenmiştir. İşverenin güveninin kötüye kullanıldığı, davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunduğu sabittir. İşçinin kıdemi veya bu işlemlerin diğer işçiler tarafından yapılıyor olması olgusu, güven ilişkisini ihlal eden davranışı ortadan kaldırmaz. Davacının bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin devam ettirilmesi işverenden beklenmeyecek hal almıştır. İş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 42.70 yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575- TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak oybirliği ile karar verildi. 25.05.2009 (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy