MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme,davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının iş sözleşmesi, davacının performans ve iş kapasitesinde görülen düşüşün yapılan uyarılara rağmen düzelmemesi ve şirketin diğer bölümlerde davacının niteliklerine uygun istihdam olanağının bulunmaması nedeniyle ve davacının çalıştığı bölümün talebi ile şirket performansı sitemi gerekleri dikkate alınarak davacının iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının performans ve iş kapasitesinde görülen düşüşün yapılan uyarılara rağmen düzelmemesi ve şirketin diğer bölümlerde davacının niteliklerine uygun istihdam olanağının bulunmaması nedeniyle ve şirket performans sistemi ile davacının daha önce verilen gizli ve açık sicilleri ile işçinin verimliliği ile ilgili beklentilerin karşılanmadığı, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin ka¬litesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan eme¬ğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonu¬cudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir(Yargıtay 9.HD.08.04.2008 gün ve 2007/27829–2008/7831 sayılı kararı).
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır(Yargıtay 9.HD. 24.09.2007 gün ve 13994–27720 sayılı kararı).
İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı)bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davalı şirkette elektrik sistemleri şefi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin performans ve kapasitesinde görülen düşüşün yapılan uyarılara rağmen düzelmemesi ve şirketin diğer bölümlerinde niteliklerine uygun istihdam olanağının bulunmaması nedeni ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı fesihten önce performans düşüklüğü iddiasına karşı verdiği savunmada değerlendirmenin doğru olmadığını, 8 adet projeyi çoğu kez yeni personelle başarılı bir şekilde yürüttüğünü, performans değerlendirme sürecinin sona erip bunların sonuçlarının ücretlere yansımasının üzerinden 5 ay geçtikten sonra yetersiz performansın iler sürülmesinin doğru olmadığını açıklamıştır.
Davalı şirket Performans Değerlendirme ve Geliştirme Formunda ilk yöneticinin, performans değerlendirmesinden sonra değerlendirme sonuçlarının aktarılması, karşılıklı beklentilerin netleştirilmesi amacıyla günü ve saati önceden belirlenen rahat bir ortamda çalışan ile birebir performans değerlendirme görüşmesi (geri bildirim) yapacağı, bu görüşme sırasında değerlendirme farklılıkları analizlerinin yapılacağı, geliştirilmesi gereken performans alanları ve gelişim aktivitelerinin belirleneceği ve çalışanın gelişim planının hazırlanacağı, ayrıca çalışanın sorumluluğundaki işlere ilişkin gelecek yıl hedeflerinin birlikte belirleneceği ve geçmiş yıl hedeflerinin gerçekleşme oranının değerlendirileceği belirtilmiştir.
Şirketin Performans Yönetim Sistemini gösteren belgede ise çalışanın 2 yıl üst üste düşük performans notu alması halinde şirket içerisinde niteliklerine uygun başka işlerde görevlendirileceği, uygun görev bulunamaması halinde iş sözleşmesinin sona erdirileceği ifade edilmiştir.
Somut olayda davacının performans notu sadece 2007 yılında düşük çıkmıştır. Davacıya Performans Değerlendirme ve Geliştirme Formunda öngörülen geri bildirim yapılmamış ve gelecek yıl hedefini belirleme çalışması gerçekleştirilmemiştir. Ayrıca Performans Yönetim Sisteminde belirtilen performansın “üst üste iki yıl” düşmesi koşulu da oluşmamıştır. Mevcut olgular karşısında feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-)Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE VE DAVACININ İŞE İADESİNE,
3-)Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 5 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-)Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-)Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-)Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.000.-TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-)Davacı tarafından yapılan ( 50.00 ) TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-)Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, oybirliğiyle 22.03.2010 tarihinde karar verildi.