9. Hukuk Dairesi 2009/1917 E., 2009/29704 K.
"İçtihat Metni"
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı vekili, davalı şirketle birleşen C... Lojistik Hizmetleri ve Ticaret A. Şirketi'ne ait Mersin işyerinde Mersin Bölge Müdürü olarak çalışan davacınıniş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, C... Lojistik Hizmetleri ve Ticaret A. Şirketi'nin 02.08.2007 tarihi itibari ile davalı T... Cam San. A. Şirketi ile birleşerek tüzel kişiliğinin sona erdiğini, yapılan organizasyon çalışmaları sonucunda ana şirket Ş... şirketine bağlı grup şirketlerinin kendi lojistik ihtiyaçlarını kendilerinin karşılayacaklarının bildirildiğini, tüzel kişiliği sona eren C... şirket lojistik kadrolarında çalışanların başka işler ve işyerlerinde çalıştırabilirle olanaklarının araştırıldığını, davacı için unvan ve özlük hakları ile kendisinin istihdam edi
leceği boş ve yeni bir kadro bulunamadığını ve emeklilik hakkını da kazandığı dikkate alınarak iş sözleşmesinin feshedildiğini, feshin geçerli işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece dosya üzerinde hukukçu bilirkişiden rapor alınarak ve savunmaya değer verilerek, davacının iş sözleşmesinin işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklanan nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Önemle belirtmek gerekir ki, Anayasa'nm 141. maddesinde, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılacağı açıklanmış, aynı zorunluluk HUMK'nın 388. maddesinde de düzenleme altına alınmıştır. Anılan yasal düzenlemede yargıcın, uyuşmazlık konusu olan olay hakkında tüm kanıtları toplaması, tartışması, bu kanıtlardan hangilerine değer vermediğinin nedeni, hangilerini üstün tuttuğunun dayanaklarını değerlendirdikten sonra bir sonuca varmasının zorunlu ve gerekli olduğu vurgulanmıştır. Böyle bir yöntemin izlenmesi durumunda ancak kararın gerekçeli olduğunun kabul edilebileceği sonucuna varılabilir. Hükmü kuran yargıcın böyle bir yöntemi izlemesi halinde maddi olgularla hüküm fıkrası arasında bir bağlantı kurulmuş olabilecektir. Ayrıca gerekçe sayesinde kararın doğruluğu denetlenmiş ve davanın yanları tatmin ve inandırılmış olacaktır. Tüm bunlardan başka ve en önemlisi adil bir yargılamanın yapıldığı sonucuna varılacaktır. (Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/20517 Esas, 2008/12483 Karar sayılı ilamı). Öncelikle gerekçesiz karar verilmesi anılan düzenlemelere aykırıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve
işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.
Diğer taraftan emeklilik olgusu, işçinin yeterliliği ile ilgili bir kavramdır. Salt emekliliğe hak kazanmak fesih için geçerli neden teşkil etmez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun gerekçesinde, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hali, geçerli bir fesih nedeni olarak belirtilmiştir.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davran
madığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. İşverenin fesih dışında daha hafif bir önlemle amaca ulaşması olanaklı ve beklenebilir bir durumda ise, feshi geçerli kılan bir işletme, işyeri ve iş gereği yoktur. Feshin son çare olması ilkesine uygunluğu denetiminde, somut duruma uygun bir inceleme yapılmalı ve fesih yerine başvurulacak somut tedbirler araştırılmalı ve açıklanmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).
Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmetverebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Bunun dışında aynı gruba bağlı şirketlerin ana şirket (Holding) etrafında birleştikleri, aynı gruba bağlı ana şirket dışında, ana şirketin asıl faaliyet alanına dahil asıl veya yardımcı işler dahil, değişik faaliyet alanlarında birden fazla şirket kurulduğu, özellikle ana şirket personel yönetmeliğinin tüm şirketlere uygulandığı, şirketler arasında bu yönetmelik kapsamında işçi nakilleri gerçekleştiği de bilinmektedir. Ana şirket veya Holdinge bağlı şirketlerin ayrı tüzel kişiliğe ve bu nedenle çalışanlarının çalıştığı şirket içinde değerlendirilmesi gerektiği, diğer bağlı şirketlerde istihdam için araştırma yapma zorunluluğu olmadığı genel bir olgu olmakla birlikte, yönetim şekli, aralarındaki organik bağ ve yaşanan işçi nakilleri nedeni ile istisnai olarak dikkate alınmalı ve diğer şirketlerde istihdam olanağı olup olmadığı araştırılmalıdır.
Dosya içeriğine göre davalı şirket ile birleşen ve bu şekilde tüzel kişiliği sona eren C... Lojistik Hizmetleri ve Ticaret A. Şirketi, davalı şirket gibi Ş... A. Şirketi ana şirketine bağlı grup şirketidir. Ana şirket Ş... A. Şirketine bağlı 51 şirket bulunmaktadır. Sigorta sicil kaydına göre davacı, davalı şirket dışında, birleşen ve tüzel kişiliği sona eren şirket yanında diğer şirketlerde de çalıştırılmıştır. Dava dışı ana şirket Ş... A. Şirket Personel Yönetmeliğinin tüm şirketler için de uygulandığı ve davacının bu yönetmelik kapsamında diğer şirketlere nakledildiği, bir nevi grup şirketleri arasında hizmet akdi devri yaşandığı, davacının en son çalıştığı ve davalı şirket ile birleşen C... Lojistik Hizmetleri ve Ticaret A. Şirketinin de aynı grup tarafından yardımcı iş niteliğinde olan lojistik faaliyet alanı için kurulduğu, ancak bundan sonra her şirketin bu hizmeti kendi içinde karşılayacak olması nedeni ile davalı şirket ile birleştirildiği ve tüzel kişiliğine son verildiği, birleşmeden yaklaşık 4 ay sonra da davacının iş sözleşmesinin bu neden gösterilerek feshedildiği anlaşılmaktadır. Hükme esas bilirkişi raporunda, devrin 4 ay önce gerçekleştiği, fesih için makul sürenin aştığı belirtilmekle birlikte, holding bünyesinde birden fazla şirket olsa da her şirketin ayrı tüzel kişiliğe sahip olduğu, davalı şirketin diğer şirketlerde istihdam için araştırma yapma zorunluluğu olmadığı, feshin son çare olması ilkesinin yalnız davalı şirket bünyesinde aranması gerektiği, davacının emeklilik hakkını kazanması ve emekliliğin işletme gerekleri ile fe-sihte bir kriter olması nedeni ile feshin geçerli nedene dayandığı" şeklinde tespitlere yer verilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta yukarıda açıklandığı gibi davalı şirket ana şirketin bağlı olduğu personel yönetmeliği kapsamında kalmakta, personel bu yönetmeliğe göre işe alınmakta, diğer şirketlere nakledilmekte ve işten çıkarılmaktadır. Nitekim davacı da bu kapsamda aynı grup şirketlerinde farklı şirketlerde çalışmıştır. Birleşen şirketin tüm şirketlerin lojistik hizmetlerini temin etmek için kurulduğu, fesihten 4 ay önce lojistik hizmetin diğer grup şirketlerinin artık kendi içinde karşılamaları yönünde karar alınması nedeni ile bu şirketin davalı şirket ile birleştirildiği, tüzel kişiliğine son verildiği ve çalışanlarının da diğer şirketlere nakledildiği sabittir. Grup şirketlerinden bir şirketin diğer şirketle birleşmesi ve tüzel kişiliğinin sona ermesi halinde, istihdam fazlalılığı meydana geleceği açıktır. Ancak açıklandığı gibi davacının birleşen şirket dışında diğer şirketlerde değerlendirme olanağının olup olmadığının somut olarak araştırılması gerekir. Zira ana şirket yönetmeliği bunu gerektirdiği gibi grup şirketleri kendi bünyesinde lojistik faaliyetine devam etmektedir. Kısaca lojistik faaliyetinde bulunan şirket tüzel kişiliğini sona erdirse bile, lojistik faaliyeti devam etmektedir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BO
ZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.11.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.