MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA :Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla mesai ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ve alacakları için yaptığı icra takibine davalının haksız olarak itiraz ettiğini belirterek itirazın iptali ile inkar tazminatı istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının işyerini terk ettiğini ve alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının işyerini terk etmesi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı isteyemeyeceği, fazla mesai, bakiye ücret, yıllık izin alacakları talebinin yerinde olduğu kabul edilerek dava kısmen kabul edilmiş; alacak likit olmadığından inkar tazminatı isteği reddedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Davacının aşağıdaki bentler kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Feshin kim tarafından yapıldığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık vardır.
Somut olayda, dinlenen davacı tanığı, sözleşmenin ne şekilde sona erdiğini bilmediğini söylemiştir. Davalı işverenin kardeşi olan davalı tanıkları ise davacının işyerini terk ettiğini söylemiştir.
Mahkemece, davalı tanıklarının beyanına göre kıdem ve ihbar tazminatı istenemeyeceğine hükmedilmiştir.
Müfettiş raporunda, işveren tarafından işyerini terkle ilgili bir belge sunulmaması nedeniyle feshin işverence yapıldığı belirtilmiştir.
Yaklaşık 5 yıl kıdemi olan bir işçinin tazminat alamayacak şekilde sözleşmeyi feshetmesinin beklenemeyeceği, işveren tarafından terk konusunda tutulmuş bir tutanak bulunmaması nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı yönünden de davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine hükmedilmesi hatalıdır.
3- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 818 sayılı Borçlar Kanunu 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9. HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K). Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı, ücretinin 850 TL olduğunu, davalı asgari ücret olduğunu, emsal araştırmasında ise brüt 840 TL olduğu belirtilmiştir. İmzalı bordro sunulmamıştır.
Mahkemece işin niteliği ve müfettiş raporu dikkate alınarak asgari ücrete göre sonuca gidilmiştir.
Mevcut duruma göre emsal araştırmasındaki brüt 840 TL ücret tutarına göre alacakların hesaplanması gerekmekte olup mahkemece ücretin düşük miktardan belirlenmesi hatalıdır. Davacının yaptığı iş, mesleki kıdemi ve diğer özelliklerine götre ilgili oda ve meslek kuruluşlarından ayrıntılı ücret araştırması yapılmadan asgari ücret baz alınarak hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.01.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.