(4857 S. K. m. 17, 18, 19, 20, 21, 22, 29) (4721 S. K. m. 2)
Dava: Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21 maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanununun 18-21. maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir
Davalı işveren vekili, şirketin faaliyet konusunun otomobil üretimi ile iştigal eden bir şirket olduğunu, otomotiv ana sanayi dalında faaliyet gösteren müvekkili şirketin özellikle otomotiv sektöründe yoğun olarak hissedilen ekonomik krizden etkilendiğini, davacının iş akdinin tüm dünyayı etkisi altına alan giderek ağırlaşan ekonomik kriz nedeni ile feshedildiğini, geçerli neden ile sonlandırılması nedeni ile yasa ve usule uygun olduğunu, yasada sayılmamasına rağmen en son olarak feshe başvurulduğunu, davalı şirkette her hangi bir yeni işçi alımı olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece keşif sonrası alınan bilirkişi raporlarına itibar edilerek, davalı işletmeyi de etkileyen ekonomik krizin davalı işletmenin zarar etmesine neden olacak boyutlarda ve ağırlıkta ve davalı işletmenin işçi çıkarmayı gerektirecek nitelikte olmadığı, davalı işletmenin kar politikasından hiç bir şekilde taviz vermediği, elindeki stokların eritilmesi anlamında elde edeceği kardan indirim yapmak sureti ile araç satışı yoluna gitmediği ve sadece devletin vergi olarak aldığı ÖTV ve KDV gibi vergi oranlarında yaptığı indirim ve fedakarlıkla eldeki araçların satıldığı ve üretime devam edildiği, siparişlerin fazlalaştığı, davalı işletmenin son çare olarak düşünmesi gerekirken işçi çıkarma yoluna başvurduğu, daha öncesinde alması gereken tüm tedbirleri almadan ve hiç bir fedakarlıkta bulunmadan işçi çıkarma yoluna gidildiği, bu nedenle feshin geçerli nedenle yapılmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Girişim özgürlüğü kapsamında serbestçe işletmesel karar alan, bu işletmesel kararı şekil açısından 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesi, esas yönünden ise aynı yasanın 18, 20, 21 ve 22. maddeleri uyarınca yukarda açıklanan ilkeler kapsamında denetime tabi tutulan işverenin, ileri sürülmediği veya taraflar arasında bu konuda ayrıca bir düzenleme bulunmadığı sürece işgücü fazlalığı nedeni ile işten çıkarılacak işçilerin seçiminde bir kritere tabi tutulması yasal olmayacaktır. İşten çıkarılacak işçilerin seçiminde taraflar arasında bir bireysel veya toplu, ya da sözleşme eki iç yönetmelik hükmü var ise, işverenin bu hükümlere uyup uymadığı, keza işveren hiçbir iddia ve sözleşme hükmü olmadan çıkarılan işçilerin seçiminde bazı kriterleri dikkate aldığını, örneğin emekliliği gelenleri veya performansı yetersiz olanları seçtiğini savunmuş ise, bu savunması tutarlılık denetimi kapsamında denetime tabi tutulmalıdır. Feshin geçersizliğini iddia eden işçi, işverenin kendisini işten çıkarırken, keyfi olarak davrandığını, kendisinin seçilmemesi gerektiğini ileri sürerse, bu iddiası da keyfilik denetimi kapsamında incelenmelidir.
Ekonomik krizden dolayı iş hacminde daralma, satışlarda ve üretim de düşüşler nedeni ile tedbir olarak istihdam azaltılması ve bu nedenle işçi çıkarılması kararı yönetimsel bir işveren kararıdır. Daralma nedeni ile istihdamın azaltılmasını gerektiren bir durum olup olmadığı, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulmalıdır.
Toplu işçi çıkarma kuralı, 158 sayılı uluslararası çalışma sözleşmesinin 13 ve 14. maddeleri ile Avrupa Birliğinin 75/129 ve 98/59 sayılı yönergelerindeki ölçütler esas alınmak suretiyle 4857 sayılı İş Kanununun 29. maddesinde düzenlenmiştir. Maddenin 1. fıkrasına göre, İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşveren bildirimde bulunduktan sonra işyerinde sendika bulunmakta ise, işyeri sendika temsilcileri ile bu konu hakkında görüşme yapmak zorundadır. Maddenin 4. fıkrası uyarınca Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. İşyeri sendika temsilcileri ile yapılan toplantıda bir sonuca ulaşılması ve bir karar verilmesi zorunluluğu yoktur. Maddenin 2. fıkrasında ise, toplu işçi çıkarmanın sayısal değerleri verilmiş ve bu oranlara göre 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte ve farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılacağı açıkça belirtilmiştir.
Toplu işçi çıkarmada fesih türü, İş Kanunu m. 17 anlamında bir süreli fesih olduğundan, işveren tarafından işyerinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayalı feshin sonuçlarını doğurur. Toplu işçi çıkarma da dahi işveren 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesindeki biçimsel koşullara uymalı, kısaca her işçiye yazılı fesih bildirimi yanında fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmelidir.
Dosya içeriğine göre davalı işyerinde Ağustos 2008 ayında 8540 çalışan vardır. Ekonomik krizin etkileri nedeni ile davalı işveren Eylül 2009 ayında toplu işçi Çıkarma kararı almış, ilgili kurumlar ve sendikaya bildirimde bulunmuştur. Krizin etkileri nedeni ile davalı işveren Aralık 2008 ayı başlarında 1300 işçinin çıkarılması için toplu işçi çıkarma kararı almış ve 4857 Sayılı İş Kanununun 29. maddesi uyarınca yine toplu işçi çıkarma kuralına uygun davranmıştır. Bu kapsamda sendika ile protokol yapıldığı ve yapılan protokoller sonucu çıkarılacaklar belirlenirken, kişi sayısının kendi isteği ile ayrılmak isteyen personel ile emekliliği gelmiş personele öncelik verildikten sonra yeterli sayıya ulaşılamaması halinde uygulanmasına, kıdem tazminatı yanında ihbar öneli kadar ilave ek ücret ödenmesine, toplu çıkışın azami 900 kişi ile sınırlandırılmasına, mağduriyetlerinin giderilmesi için yasal haklar yanında ilave 225 saatlik brüt ücret ödenmesine karar verilmiştir. Bu kararlar ve protokoller sonunda gönüllü ayrılan, askerliği gelen, emeklilik hakkını elde eden ve toplu işçi çıkarma sonucu belirlenenlerle birlikte işyerine yeni işçi alınmadığı ve Şubat 2009 ayı itibari ile işyerinde çalışan sayısının 6852 işçiye düştüğü görülmektedir.
Bilirkişi tespitlerine göre davalı işyerinde krizden dolayı daralma yaşanmakta ve aylık üretim programlarına göre, 2009 yılı Ocak ayı üretiminin 6827 çalışan yerine 5127 çalışan ile yapılabileceği, yani fesihten sonra Ocak ayında dahi 1700 fazla işçi bulunduğu, Şubat ayında bu farkın azalarak 906 kişi fazlalığa dönüştüğü saptanmıştır. Bölge Çalışma Müdürlüğü kayıt ve tespitlerine göre davalı işverenin bu süreçte kısa çalışma ödeneği için başvurduğu da anlaşılmaktadır.
İşyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesinin 71. maddesinde toplu işçi çıkarmada Tenkisat kuralına yer verilmiştir. Maddeye göre önce gönüllü olanlar, sonra deneme süresi içinde olanlar, daha sonra ise son giren ilk çıkar kuralına göre belirlenecek olanlar çıkarılacaklardır.
Dosya içeriğine göre ekonomik krizden etkilenen, talep daralması ve üretim azalması yaşayan davalı işverenin toplu işçi çıkarma kararı aldığı, ilgili kurumlara ve sendikaya bildirdiği, 4857 sayılı İş Kanununun 29. maddesindeki kurala uygun davrandığı, sendika ile çıkarılacakların belirlenmesinde protokol yaptığı ve uyguladığı, halen üretim miktarına göre işyerinde istihdam fazlası bulunduğu anlaşılmaktadır. İstihdam fazlası ve başka yerde değerlendirme olanağı bulunmayan işçinin iş sözleşmesinin feshi, işletmeden ve işyerinden kaynaklanan nedene dayanır. Bu nedenle mahkemenin gerekçesi dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Ancak davacı işçinin işten çıkarılacakları belirlemede öngörülen protokol ve TİS hükmüne göre belirlenip belirlenmediği, kısaca davacının işten çıkarılacakları belirleyen kural ve protokol kapsamına girip girmediği anlaşılmamaktadır. Yukarda açıklandığı gibi davacı protokol ve TİS kapsamında belirlenen kriterlere göre çıkarılmış ise feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmeli, aksi takdirde ise davanın şimdiki gibi kabulüne karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.12.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy