MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA :Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalının ...Mahallesinde bulunan işyerini, ... adresine taşıdığını, yeni işyerinin davacının ikametgahından çok uzak olduğunu ve çalışma şartlarının ağırlaştığını , davacının ağırlaşan iş şartlarında çalışamayacağını bildirdiğinde iş sözleşmesine haksız olarak son verildiğini, işyerinde ikramiye uygulaması olduğu halde ödeme yapılmadığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ikramiye alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, adres değişikliği nedeni ile iş koşullarının ağırlaşmadığını ve davacının kendi el yazısı ile çalışmak istemediğini beyan ederek işten ayrıldığını, ikramiye ödemesi olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, ikramiye ödemesi olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemekle birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir.
İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır.
İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.
6772 sayılı Yasada, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler yönünden ikramiye ödenmesi yasal bir yükümlülük olarak öngörülmüştür.
İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir.
İş sözleşmesinde kararlaştırılmasa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir.
Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz.
İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.).
Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait Yasada geçen “diğer haklar” kavramına ikramiye de dâhildir. Başka bir anlatımla işçinin Yasanın 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok dört aya kadar süre için ikramiye talep hakkı da vardır (Yargıtay 9. HD. 14.10.2008 gün 2007/29383 E, 2008/27243 K.).
Asıl işveren alt işveren ilişkisinde, işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.
Geçici iş ilişkisinde, işçiye ödenmeyen ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 16.12.2008 gün 2007/26179 E, 2008/33761 K).
İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür (Yargıtay 9. HD. 17.10.2008 gün 2007/28997 E, 2008/27421 K.). Yine ikramiyenin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemesi de Yasanın 34 üncü maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı verir.
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin üçüncü fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle ikramiye ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/10999 E, 2009/1019 K.).
İkramiyelerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.
Yasanın 5754 sayılı Kanunla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri, işçi adına açılan banka hesabına yatırılarak yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K.).
İkramiyenin ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101 inci maddesi uyarınca, temerrüt için işçinin ihtarı gereklidir (Yargıtay 9.HD. 21.1.2009 gün 2007/34591 E, 2009/604 K).
İkramiye Yasa’dan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalardan doğmaktaysa, gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 sayılı Kanunun 34 üncü maddesinde öngörülen, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.
1475 sayılı Yasa döneminde doğan ikramiye bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
Toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 61 inci maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır. Bununla birlikte, süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin ardından yenisi imzalanıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eden ikramiye uygulamasında en yüksek işletme kredisi faizi geçerli olmaz (Yargıtay 9. HD. 7.10.2008 gün 2008/2654 E, 2009/25720 K.).
4857 sayılı Yasanın 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir (Yargıtay 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/27614 E, 2008/26208 K).
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.).
İkramiye alacağı, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrasına göre beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Somut olayda, davacı davalı işyerinde ikramiye uygulaması olduğunu ileri sürmüş olmakla birlikte davacının iş sözleşmesinde anılan ödemeye ilişkin düzenleme bulunmamaktadır. Ücret bordrolarından da ikramiye ödemesi yapıldığı anlaşılamamaktadır. Davacı tanıklarından biri ikramiye ödemesi olduğunu ifade etmiş olmakla birlikte bu beyan diğer kanıtlarla desteklenmemektedir. Bu nedenle işyerinde ikramiye uygulaması olduğu kesin olarak belirlenemediğinden anılan isteğin reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.03.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.