MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı, davalı ... de şoför kadrosunda memur olarak 14/02/1992 tarihinde işe başladığını çalışmasına devam ederken memuriyetine son verildiğini ve belli bir süre sonra tekrar davalı ... tarafından işçi kadrosunda işe alındığını, 2008 yılı Nisan ayında emekli olduğunu, emeklilik nedeni ile kıdem tazminatının ödendiğini ancak kıdem tazminatının çalıştığı tüm süre üzerinden hesaplanmayıp eksik ödendiğini belirterek ve fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak; kıdem tazminatını faizi ile birlikte davalı taraftan tahsilini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı taraf, davacının geçici işçi statüsünde şoför olarak 14/02/1992 ile 14/01/1994 tarihleri arasında çalıştığını, daha sonra memurluk sınavını kazanarak işçilikten istifa edip memur olarak şoför kadrosunda çalışılmaya devam ettiğini, memur olarak çalıştığı dönemde 29/04/1999 tarihinden sonra işe gelmediğini ve müstafi duruma düştüğünü bu nedenle memuriyetine son verildiğini, daha sonra tekrar 31/10/2003 tarihinde geçici işçi olarak işe başladığını ve 14/05/2007 tarihinde kendi isteği ile emekliye ayrıldığını, tazminatının ödendiğini belirterek bu nedenle davanın reddini savunmuştur.
Yerel mahkeme kararının özeti:
Mahkeme; toplanan delillere göre davacının birleştirilebilecek hizmet ve memuriyet süresi bulunduğunu belirterek davacının memuriyet ile memuriyet öncesi aynı iş yerinde işçilik statüsünde geçen süreleri birleştirerek fark kıdem alacağının davalıdan tahsiline karar vermiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Davacı işçinin kıdem tazminatı hesabında, daha önce memur olarak çalıştığı süre ile memurluk öncesi işçi olarak çalıştığı sürenin tazminat hesabında dikkate alınıp alınamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.
Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır.
Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma tarihi dikkate alınmaz.
Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminata hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken tarihtir.
İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporları kıdem süresinden sayılmalıdır. Buna karşın, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır.
Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz.
Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda Dairemiz “şirketler arasında organik bağ ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğunu kabul etmektedir (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.).
1475 sayılı yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır.
O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır.
Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur.
İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz.
Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.
Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İşçinin kamu kurumlarında işçi olarak çalıştığı sürelerin birleştirilebilmesi için, önceki çalışmaların fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği 1475 sayılı Yasanın 14/5 maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.
İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir.
Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/9-814 E, 2008/896 K.).
İstifa ile sona ermeyen memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler, 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasında sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.
Somut olayda davacı işçi, davalı ... bünyesinde 14/02/1992 tarihinde şoför olarak memur kadrosunda işe başladığını, bu çalışmasının 29/04/1999 tarihine kadar devam ettiğini, belirtilen tarihte siyasi nedenler ile memuriyetine son verildiğini, memuriyetine son verildikten bir süre sonra davalı ... de işçi kadrosunda tekrar çalışmaya başladığını, 2008 yılı Nisan ayı sonunda emekli olduğunu, kıdem tazminatının eksik ödendiğini beyan ederek fark kıdem tazminatının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı ... ise davacının 14/02/1992 – 14/01/1994 tarihleri arasında işçi statüsü ile işe başladığını, 14/01/1994 tarihinde istifa ederek memuriyete geçtiğini, 29/04/1999 tarihinde devamsızlık nedeni ile müstafi sayılmak suretiyle memuriyet görevine son verildiğini, 31/10/2003 tarihinde işçi olarak yeniden işe başladığını, 14/05/2007 tarihinde emekli olduğunu, kendisine 2003 ile 2007 yılı arasındaki çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatının ödendiğini, önceki çalışmalarının sona erme şekilleri itibariyle kıdem tazminatının hesabında dikkate alınamayacağını savunmuştur.
Mahkemece davacının ilk işe başladığı 14/02/1992 tarihi esas alınmak suretiyle emekli olduğu 14/05/2007 tarihine kadar ki hizmet süreleri toplamı üzerinden ve askerlik borçlanması olan 7 ay 7 gün de eklenerek kıdem tazminatı alacağı hesaplanmış ve davalı Belediyece ödenen miktar mahsup edilip bakiyesi hüküm altına alınmıştır.
Halen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı Kanun'nun 14.maddesi ile ilgili yukarıdaki ilkeler göz önünde bulundurulduğunda işçinin kıdem tazminatına esas alınan önceki hizmet sürelerinin bu tazminata hak kazanabilecek şekilde sonlandırılması şart olup bu koşul yasadan kaynaklanan ve kamu düzenini ilgilendiren dolayısıyla mahkemelerce re 'sen araştırılması gereken bir koşuldur.
Mahkemece davacının önceki çalışmalarına ilişkin tüm kayıtlar resmi bir kurum olan davalı ...'den getirtilerek söz konusu çalışma sürelerinin ne şekilde sonlandırıldığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde tespit edilmesi gerekir. Davalı tarafa bütün belgelerin ibrazı için kesin süre verilerek bunların temini, gerekirse bilirkişi marifetiyle mahallinde kayıtlar üzerinde inceleme yaptırılarak sonuca gidilmesi gerekirken dosyadaki yeterli ayrıntı içermeyen delillere dayanılarak hüküm kurulması hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.
Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 05/06/2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy