MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma, ücret, izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı yanında iki dönem halinde çalıştığını, iş sözleşmesini ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle sona erdirdiğini, aylık net 660 TL ücretle çalıştığını, günlük 12 saati aşan çalışmaları karşılığı fazla mesai ücretinin de ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, ücret ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini, SGK kayıtlarına göre davacının işe giriş tarihinin 11.10.2002 olduğunu, davacının düz işçi olup asgari ücretle çalıştığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının davalı yanında ne kadar süre çalıştığı , ne kadar ücret aldığı ve fazla çalışma ücreti alacağı olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır.
Somut olayda, davacı davalı yanında 01.09.1999-01.03.2001 ve 01.09.2002-11.02.2008 tarihleri arası iki dönem çalıştığını , ilk dönem çalışmasının askere gitmesi nedeniyle sona erdiğini ileri sürmüştür. Davacıya ait hizmet döküm cetvelinde 25.11.1999 -28.02.2001 tarihleri arası 11014586 sicil numaralı işyerinde çalıştığı görülmektedir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 2002-2008 dönemine ait çalışması dikkate alınarak hesaplama yapılmıştır. Davacı iki dönem davalı yanında çalıştığını iddia ettiğine göre hizmet döküm kayıtlarında görülen 1999-2001 arasında çalıştığı işyerinin davalı ile bağlantılı olup olmadığı araştırılmadan ve çalışma süresi kesin olarak belirlenmeden yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.
2. 4857 sayılı İş Kanununda 32 inci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir.
Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.
İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemesi, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit edilmelidir. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.
Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.09.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 inci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.
Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmemesi ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemesi, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.
Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenip, düzenlenmediğinin de araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.
Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.
İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı ayda 600,00 TL net ücret aldığını ileri sürmüş, davalı asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Mahkemece davacının aldığı ücreti ispatlayamadığı kabul edilerek asgari ücret üzerinden hesaplama yapılan bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuştur. Yukarıdaki ilkeler doğrultusunda davacının alabileceği emsal ücret araştırması yapılmadan ve ücreti kesin olarak belirlenmeden karar verilmesi doğru değildir.
4.Mahkemece davacının fazla çalışma yapıldığını kanıtlayamadığı kabul edilerek fazla çalışma ücret isteği reddedilmiştir. Ancak dinlenen tanık beyanlarından davalı işyerinde fazla çalışma yapıldığı anlaşılmaktadır. Uzmanlığına başvuran hesap bilirkişisi sunulan dönem bordrolarında fazla çalışma tahakkuku olması nedeniyle hesaplama yapmadığını bildirmiştir. Davacının belirlenecek çalışma süresine göre tüm çalışma dönemini kapsayacak şekilde ücret bordrolarının getirtilerek davacının fazla çalışmasının olup olmadığı ve fazla çalışma ücretinin ödenip ödenmediği yeniden değerlendirilmesi gerektiğinden hükmün bozulması gerekmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.06.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy