(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 24, 32, 57) (5277 S. K. m. 25)
Dava: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı ve davalılardan Ankara Keçiören Belediyesi avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi İ.P. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davalının temyizine gelince:
Davacı, davalılardan Keçiören Belediyesinde 26.07.2003 tarihinde işe başlayarak 2005 yılına kadar kesintisiz çalışmakta iken gerekçe gösterilmeden iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, 6 aylık ücretinin ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile ücret alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı Keçiören Belediyesi Gıda Ltd. Şti. davacının yaptığı iş ve işyeri değiştirilmeksizin 15.01.2004 tarihinde özlük hakları ile birlikte diğer davalı Keçiören belediyesine devredildiğini, kendilerinin husumet ehliyeti olmadığını; tercihini emekli maaşını almak yönünde kullandığı için istifa ettiğini savunmuştur.
Davalı Belediye Başkanlığı, davacının 5277 Sayıl yasa uyarınca herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik aylığı alanların tercihini çalışmama yönünde kullanması halinde kıdem tazminatlarının ödenip ödenmeyeceği konusunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Müdürlüğünden alınan görüş doğrultusunda kıdem tazminatının ödenmediğini, başkaca bir alacağı bulunmadığını savunmuş; temyiz dilekçesi ekinde de ücret alacağı ödemelerine ilişkin belgeler sunmuştur.
Mahkemece, davacının zorlayıcı nedenle ayrılması nedeni ile kıdem tazminatı hakkının olduğu kanaati ile ücret alacağı ve kıdem tazminatına ilişkin isteğin kabulüne verilmiştir.
Karar davacı ile davalı Keçiören Belediye Başkanlığı tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki öncelikli uyuşmazlık davacı işçinin iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesi gerekecek şekilde sona erip ermediği noktasındadır. Başka bir anlatımla iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır (Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet iş Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir, işçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer, istifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa, olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur, işverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu hakla kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda davacı işçinin sosyal güvenlik kurumundan emekli olduktan sonra davalı işyerinde çalışmaya başladığı hususunda ihtilaf bulunmamaktadır. Davacı emekli statüsünde bulunduğundan 5277 Sayılı 2005 Mali Yılı Bütçe Kanunun 25/F bendi uyarınca Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik ve yaşlılık aylığı alanların bu aylıkları kesilmeksizin görev yapamayacakları hükmünün davacı işçi için de uygulanması söz konusudur. Davacı tarafından verilen 04.01.2005 tarihli dilekçe ile söz konusu yasa uyarınca emeklilik aylığının kesilmesini istemediği için 31.12.2004 tarihinde sona eren hizmet akdinin uzatılmaması dolayısı ile adına tahakkuk eden izin. İkramiye ve tüm sosyal haklarının toplanarak ödenmesi isteğinde bulunmuştur. Davacı işçinin vermiş olduğu dilekçesi ile kendisinin ayılmış olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. (Dairemizin 2008/33302 E., 2010/22660 K.; 2008/33458 E., 2010/22662 K. No.lu ve 2008/33459 E., 2010/22663 K. No.lu onama ilamları bu doğrultudadır) Davacının istifası kanundan kaynaklanan tercih hakkını kullanmaktan ibaret olup, kıdem tazminatını gerektirir zorlayıcı sebep olarak kabulü mümkün değildir. Bu durumda kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
3) Mahkemece davacı işçinin 6 aylık ücret alacağının ödenmediği yolundaki iddiası üzerine söz konusu istek hüküm altına alınmıştır.
Davalı belediye tarafından davacının ücret alacaklarının ödenmesine ilişkin olarak temyiz dilekçesi ekinde 2004 yılı maaş ödemelerine ilişkin belgeler sunulmuştur. Ödeme itirazı borcu ortadan kaldıran bir savunma olması nedeni ile her aşamada ileri sürülebileceğinden söz konusu ödemeye ilişkin savunma ve belgeler bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmesi gerektiğinden kararın bu nedenle de bozulması gerekmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.11.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy