MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı şirket yöneticilerinin değişmesinden sonra kendisine ve diğer çalışanlara baskılar yapılmaya başlandığını, çalışanların işten ayrılmaya zorlandıklarını, iş sözleşmesinin 27/12/2005 tarihinde yenilendiğini, bir müddet sonra yeni iş koşullarını içeren ve öncekinden çok daha ağır koşullar içeren bir sözleşmeyi imzalamalarının istendiğini, bu sözleşmeyi imzalamaması üzerine baskıların arttığını, her yıl düzenli olarak maaşlara yapılan zammın yapılmayacağının söylendiğini, maaşların devamlı olarak geç ödendiğini, koşulları beğenmeyenlerin işten ayrılabileceklerinin ifade edildiğini, davacının bu durumu kabul etmeyeceğini söylemesi üzerine kabul etmediği takdirde yeni bir iş bulması söylenerek 16.02.2007 tarihinde iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının haber vermeden işe gelmediğini, noter kanalıyla işe dönmesi çağrısında bulunulduğunu, cevabi ihtarname ile iş akdinin işyeri tarafından feshedildiğini iddia ettiğini ve işe başlamadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdinin davalı işverenlikçe feshedildiği, davalı tarafça davacının işe dönmesi için ihtar gönderildiği halde işe dönmediği iddia edilmiş ise de fesihten sonra yapılan işlemlerin geçerli olmadığı, haklı fesih iddiasını ispat külfeti kendisinde olan davalı işverenliğin bu hususu usulünce ispat edemediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı 1.150,00 TL net ücret ile davalı işyerinde usta öğretici olarak çalıştığını ileri sürmüştür. Davalı, davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur.
Dosyaya sunulan imzalı ücret bordrolarında davacının ve diğer çalışanların ücretleri asgari ücret olarak görülmektedir. Davacı tanığı Gülhan Çetinkaya davacının 1.000,00 TL nin üzerinde ücret aldığını beyan etmiştir. Diğer davacı tanığı davacının ücretini bilmediğini beyan etmiştir. Davalı tanığı olarak beyanı alınan ve aynı zamanda davalı okulun müdürü olarak çalışmakta olan Fatma Başvural, davacının 500,00 TL civarında ücret aldığını, davacının ücretinin asgari ücretin biraz üzerinde olduğunu beyan etmiştir.
Bilirkişi raporunda alternatifli hesaplama yapılmış olup mahkemece davacının ücretinin asgari ücret olarak kabul edildiği hesaplama hükme esas alınmıştır. Ancak mahkemece davacının ücreti hususunda yeterli araştırma yapılmadan hüküm kurulmuştur.
Mahkemece yapılacak iş yukarıda açıklanan ilkeler göz önünde bulundurularak davacının yaptığı iş, işyerindeki ve meslekteki kıdemi, çalışma süreleri belirtilmek suretiyle meslek kuruluşlarından ve Milli Eğitim Bakanlığından davacının alabileceği ücretin ne olduğunun araştırılması ile sonuca gitmekten ibaret olup, davacının asgari ücretle çalıştığının kabulü ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.12.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy