MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 09/2005 tarihinden itibaren davalıya ait gemi yapım işinde çalışmakta iken iş akdinin 3 Eylül 2007 tarihinde herhangi bir bildirimde bulunulmadan feshedildiğini, aylarca maaş alamamasına rağmen çalışmalarını fedakarlıkla sürdürdüğünü, davalı işverenin yasal hiçbir gerekçe mevcut değilken keyfi olarak, haksız, sebepsiz ve yazılı bildirimde bulunmaksızın iş akdini feshettiğini, usta işçi olan davacının son net ücretinin 1.400 TL ve diğer sosyal haklar olduğunu, davacının ödenmeyen 8 aylık ücretinin bulunduğunu iddia ederek, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil, yıllık izin ücreti ve ödenmeyen 8 aylık ücret alacağının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının işi kendisinin terk ettiğini, ücretleri ödendiği için ücret alacağı bulunmadığını, diğer hakların ise tahakkuk etmediğini, ekte sunulan sözleşme ile de gemi yapımı devam etmekte iken davacı ve arkadaşlarının işin geç bitmesine ve tazminat ödenmesine neden olduklarının kanıtı olduğunu, bu konuda müvekkilinin uğradığı zararın tazmini için dava açma haklarını saklı tuttuklarını beyan etmiştir. Tanık beyanları karşısındaki cevap dilekçesinde ise, davacıların 8 aylık ücret alacağı iddiasının yersiz olduğunu, gerçeği yansıtmadığını, davalının işi bırakıp giden işçilerine karşı ödenmeyen ücretleri bulunmadığını, ücret bordrolarının kesin ve nihai delil olmadığını, ücretlerin ödendiğine dair imza alınmaması nedeniyle davacıların böyle bir iddiada bulunduklarını, bu hususu da belgeleyemediklerini, işçilerin işyerinin ... Belediye Başkanlığı tarafından mühürlenmesi sonucu bir yerde takım çalışması halinde olmaları ve takım çavuşu konumundaki kişinin ... ...’ta iş bulması üzerine işi kendileri bırakarak ayrıldıklarını, davacı tanıklarının beyanlarını hem davacı hem tanık olmaları nedeniyle kabul etmediklerini, davacının fazla mesai, genel tatil ve yıllık izin alacağı bulunmadığını savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı iş yerinde 2005 senesi Eylül ayında çalışmaya başlayan davacının, ücretinin ödenmemesi, iş yerinde işin durması nedenleri ile iş akdinin haklı nedenlerle 20/07/2007 tarihinde sona erdirdiği anlaşıldığından, davacının 1 yıl 8 ay 2 günlük hizmeti karşılığında, 3015,71 TL kıdem tazminatı, 2.582,40 TL fazla mesai alacağı, 475,83 TL genel tatil ücreti alacağı,714,62 TL yıllık ücretli izin alacağı ve 7323,33 TL ücret alacağına hak kazandığı, buna karşın iş akdinin davacı işçi tarafından feshedilmesi nedeni ile, davacının ihbar tazminatı talebinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (... 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma
koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, yukarıda açıklanan ilke kararı çerçevesinde davacının ücret seviyesi araştırılarak sonuca gidilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.01.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy