MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı ve karşı davalı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla çalışma ücreti, ikramiye alacağı ile ücret alacaklarının ödetilmesine, davalı ve karşı davacı ise, eğitim gideri alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, asıl davanın kısmen kabulüne, karşı davanın kabulüne karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatları, yıllık izin ve fazla çalışma ücretleri, ikramiye ve ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının işe devam etmemesi nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, davacının asıl işi bırakma sebebinin kendisine iş kurması olduğunu, iş koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesinin kesinlikle söz konusu olmadığını, davacının işten ayrılmadan önce iş yerinden 1.007 TL borç aldığını, bu tutarın son aya ait ücret alacağından mahsup edildiğini beyanla haksız açılan davanın reddini savunmuş ayrıca şirket çalışanlarının mesleki açıdan gelişmesini sağlamak amacıyla birçok eğitim programlarına gönderildiğini ancak bunun mecburi olmadığını, isteyen personelin katıldığını ve eğitime ilişkin tüm masrafların işverenlikçe karşılandığını, eğitim süresince çalışmadığı günlere ilişkin ücretlerinin tam olarak ödendiğini, davacının 2 yıl süre dolmadan işten ayrıldığını beyanla şimdilik 250 TL eğitim giderinin davacı (karşı davalıdan) tahsilini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalıya ait ...’ta bulunan iş yerinin ...’a taşındığı, davacının servis ile ...’ta bulunan iş yerine gidişi arasında geçen zaman ile ...’a gitmesi durumunda yolda geçirdiği zamanın iş şartlarını esaslı ağırlaştırma olarak kabul edildiği, dolayısı ile feshin davacı tarafından haklı olarak yapıldığı kanaatine varıldığından davalının diğer savunmalarına itibar edilmemiş olup feshin tazminat ödemesi gerektirdiği sonucuna varıldığı, davacının (karşı davalının) tazminat ve bir kısım işçilik alacaklarına hak kazandığı, ihbar tazminatı, ikramiye alacağı ile tüm izin haklarını kullandığı anlaşıldığından izin ücreti alacağının reddinin gerektiği kanaatine varılarak davanın kısmen kabulüne, karşı dava ile istenen eğitim gideri talebinin kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı ve (karşı davalı) ile davalı ve (karşı davacı) temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davacının temyizi, karşı dava ile talep edilip mahkemece kabulüne karar verilen eğitim giderine ilişkindir. Her ne kadar mahkemece fazlaya ait hakları saklı kalmak ve taleple bağlı kalınarak 250 TL eğitim masraflarının davacı (karşı davalı)dan tahsiline karar verilmişse de hükme dayanak bilirkişi raporunda eğitim gideri olarak 40,48 Amerikan Doları olarak hesaplanmıştır. Dosya içeriğine göre temyize konu edilen miktar 250 TL olduğundan karar tarihi itibariyle 1.430 TL kesinlik sınırı kapsamında kaldığından davacının temyiz isteminin 6100 Sayılı HMK geçici 3. Madde 1. Fıkrası yollamasıyla HUMK.nun 427/2, 432/4 maddeleri, uyarınca REDDİNE, nisbi temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine,
1- Davalının temyizine gelince; dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı (Karşı davacı)'nın aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı (Karşı Davalı) işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve hesap yöntemi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.
Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.
1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.
Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.
Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.
İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.
4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.
Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9. HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9. HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir (Yargıtay 9. HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).
Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9. HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.
Somut olayda davacı vekili, dava dilekçesinde, ortalama olarak günlük 3 saat fazla çalışma yapıldığını iddia etmiştir.
Hükme dayanak 15.02.2010 tarihli bilirkişi raporunda 2004, 2005, 2006 ve 2007 yıllarının bir kısım aylarına ilişkin ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti tahakkuku bulunduğu, davacı bu aylarda daha çok fazla çalışma ücretine hak kazandığını eşdeğer bir belge ile kanıtlamadığından hesaplamada bu ayların dikkate alınmadığı belirtilmiştir. Ancak aynı bilirkişi raporunun fazla çalışma ücreti hesap bölümünde, ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkuku olan aylar dışlanmaksızın hesaplama yapılmıştır. Bu yönüyle bilirkişi raporu hatalıdır.
Ayrıca hükme esas alınan 15.02.2010 tarihli bilirkişi raporunda, bir önceki raporda 'davacının fazla çalışma yaptığının tespitinin ve hesabının mümkün olmadığı görüşüyle hesaplama yapılmamış olup esasen taraflarınca da dosya incelendiğinde davacının fazla mesai yapması durumunda ücretlerinin ödendiği izlenimi edinilmiş ise de' denilerek davacının fazla çalışma ücreti alacağ ı bulunmadığı kanaati bildirilmesine rağmen davacının
iddia ettiği şekilde günlük 3, haftalık 18 saat üzerinden hesaplama yapılmıştır. Mahkemece yukarıda açıklanan ilkelere uygun şekilde, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı açıklığa kavuşturularak ve fazla çalışmanın varlığına kanaat getirilmesi durumunda alacağın denetime elverişli yöntem ile hesaplattırılarak sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırmaya dayalı olarak yazılı biçimde karar verilmesi hatalı olup hükmün açıklanan nedenle bozulmasına karar verilmesi gerekmiştir.
Bunun yanında fazla çalışma ücreti bakımından dava dilekçesindeki kısmi talep ıslah yolu ile artırılmadığı halde yazılı şekilde fazlaya hükmedilmesi de hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23/05/2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy