MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti ve cezai şart alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı birlikte müdür olarak çalıştığını, ücretinden indirim yapılmak istendiğini, kabul etmemesi üzerine işine son verildiğini, iş sözleşmesinde cezai şart öngörüldüğünü ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti ve cezai şart alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının görevini gerektiği gibi yapmadığını, feshin haklı olduğunu, cezai şartın orantısız olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, taraflarca imzalanan 22.05.1999 tarihli sözleşmenin 14/e maddesi uyarınca, davacının son ücret baz alınmak kaydıyla 36 aylık ücret tutarında cezai şarttan kaynaklanan alacak hakkının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim yapılıp yapılmayacağı; davacının izin kullanıp kullanmadığı noktalarında toplanmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).
Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, belirli süreli olduğu iddia edilen iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için, öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Asgari süreli iş sözleşmelerinde de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 14/ e maddesinde “işverenin sözleşmeyi haklı bir nedene dayanmadan tek taraflı olarak feshetmesi durumunda işçinin iş kanunu ve diğer kanunlardan doğan tazminat haklarına ilave olarak son aldığı ücret baz alınmak şartıyla 36 aylık ücret tutarında tazminat en geç 30 gün içinde işçiye ödenir” hükmü bulunmaktadır.
Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda anılan maddenin iş güvencesi tazminatı niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle öncelikle davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı belirlenmelidir. Davacı iş güvencesi kapsamında ise talebin reddine, iş güvencesi kapsamında değil ise sekiz aylık ücret miktarının geçilmemesi gerektiği de göz önüne alınarak isteğin kabulüne karar verilmelidir . Bu nedenle mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.
3.Davacının davalı birlikte 14.02.1996 tarihinde çalışmaya başladığı , 22.05.1999 günü iş sözleşmesi imzalandığı anlaşılmaktadır.
4.Mahkemece iş sözleşmesi hükmü uyarınca 30 gün üzerinden hesaplanan bilirkişi raporuna itibar edilerek yıllık izin ücreti alacağına hükmedilmiştir. Ancak davacı iş sözleşmesini işe başladığı tarihten daha sonraki bir tarihte imzalamış olduğundan anlaşma imzalanana kadar çalıştığı dönem için 1475 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanması gerektiği dikkate alınmadan hüküm kurulması doğru değildir.
4.Mahkemece davacının taleplerinin bir kısmı reddedildiği halde davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmemesi de ayrı bir bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28.02.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy