MAHKEMESİ:İŞ MAHKEMESİ
DAVA:Taraflar arasındaki, bakiye ücret alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 08.10.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına kimse gelmedi. Karşı taraf adına Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı işçi, davalı şirkette genel müdürden sonra yetkili kişi olmak üzere ticaret müdürü ile 12.03.2007 tarihinden itibaren 2 yıllık sözleşme ile çalışmaya başladığını ve şirket yönetim kurulu 08.08.2008 gün ve 926/18 sayılı kararları ile 12.03.2009 tarihinde sona erecek olan sözleşmenin 12.03.2009 tarihinden geçerli olmak üzere 2 yıl daha uzatılmasına karar verilip 13.07.2010 tarihinde belirli süreli sözleşmenin imzalanıp sözleşmenin 12.03.2009-12.03.2011 arası geçerli olduğunu, davacının ticaret müdürü statüsünde aylık net ücretinin 4.130.00 TL olduğunu sözleşmenin bitim tarihi 12.03.2011 olduğu halde şirket yönetim kurulunun hiçbir gerekçe göstermeden 29.07.2009 gün ve 946.11 sayılı kararıyla sözleşmenin 31.08.2009 tarihinde sona erdirildiğinden davacının 31.08.2009-12.03.2011 arası 18 ay 12 günlük bakiye ücret alacağının olduğunu beyan ederek 30.000.00 TL bakiye süre ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini dava ve talep etmiştir. Davalı işveren, sözleşmeye süre konulmasının sözleşmeyi belirli süreli kılmayacağını, esas olanın işin niteliği gereği belirli süreli olması gerektiğini, davacının 4857 sayılı iş yasasına tabi memur olarak işe başladığını, davacıya ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenerek iş akdinin feshedildiğini beyan ederek açılan davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davacıyla yapılan sözleşmelerin belirli süreli sözleşme niteliğinde olduğu gerekçesiyle işverenin 18 ay 11 güne ilişkin mahrum kalınan ücretlerden oluşan tazminatı ödemek zorunda olduğu, ancak davacıya ödenen ihbar tazminatı olan 2 ay 10 gün düşüldükten sonra 16 ay 1 gün ikmal edilmeyen süre alacağı 66.099.73 TL olduğu, kalan süre karşılığı belirlenen miktardan BK 325 maddesi uyarınca takdiren %40 oranında indirim sonucu kalan 37.259,84 TL’den taleple bağımlı kalınarak davanın kabulüne karar verilmiştir.Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Borçlar Kanunun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 7.12.2005 gün 2005/ 12625 E, 2005/ 38754 K).İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır (Yargıtay 9.HD. 13.6.2008 gün 2007/ 19368 E, 2008/ 15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan 11.madde, 18 Mart 1999 da sosyal taraflar arasında imzalanan çerçeve antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre, iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü davranılmayacaktır.5. maddede ise kötüniyete karşı önlem işlenmiştir. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarın önlenmesi için, istismarı önleyecek yasalar yoksa Üye Devletler sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçları dikkate alınarak aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alır.
1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesinin haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,
1.(c) Bu türden sözleşmesi veya istihdam ilişkisin kaç kez yenileneceğinin belirlenmesi.
1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra Üye Devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin
1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,
2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli “Konsey Tavsiye Kararı, Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi
sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışmıştır.” Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).
Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.
Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılamaz. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15. maddesinde belirtilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Somut olayda davacı işçi davalıya ait işyerinde 2004 yılında işçi olarak çalışmaya başlamış ve 2007 yılında ticaret müdürü olarak görevlendirilmesi sebebiyle 2 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Taraflar arasında 12.03.2009 tarihinde de 2 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmiştir. Davacının ticaret müdürü olarak işyerinde sürekli bir görev üstlendiği, belirli süreli iş olmadığı gibi belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkarılması için görevlendirilmediği açıktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi anlamında belirli süreli iş sözleşmesi yapılması ve yenilenmesi için objektif ve esaslı nedenler bulunmadığından aradaki iş ilişkisinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir.
Anonim şirket olan davalı işyerinde ticaret müdürü olarak görev yapan davacı için Türk Ticaret Kanunu’nun 344. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerektiğinden de söz edilemez. Sözü edilen hükme göre müdürlerin yönetim kurulu üyelerinin görev sürelerini aşar şekilde çalışmaları mümkün olmayıp her zaman azledilmeleri de imkan dahilindedir. Bu itibarla Türk Ticaret Kanunu’nun ilgili hükmü, İş Kanunu’nun 11.maddesinde öngörülen sınırlamaları bertaraf eder nitelikte değildir.Mahkemece iş sözleşmesi belirli süreli kabul edilerek sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinin kabulü hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.10.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy