MAHKEMESİ:İŞ MAHKEMESİ
DAVA:Davacı, kıdem tazminatı, ikramiye alacağı ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı şirketin ...'daki işyerinde çalışırken, iş yerinin ...'ye taşınması nediniyle iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-f maddesi gereğinde feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ödenmeyen izin ve ikramiye alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, .... Belediyesinin 22.08.2006 tarihli Encümen kararı ile şirketin faaliyet gösterdiği fabrika binasının yıkılmasına karar verildiğini, bu nedenle ... adresine taşındıklarını davacının iş sözleşmesini haklı feshetmesini gerektirir bir durum olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kıdem tazminatı açısından reddine izin ve ikramiye alacakları yönünden kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez. İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Somut olayda, davacının ...' de oturduğu ve işyerininde, ... iken ... ilçesine taşındığı anlaşılmaktadır. İşyerinin taşınmasında sonra ulaşım için servis aracının sağlanacağı belirtilmiştir. Ancak servis aracı sağlansa dahi davacı önceki işyerine yakın oturduğundan gelip gitmek için harcadığı süre daha azdır. İşyerinin taşınması sonucu iş şartları davacı aleyhine ağırlaşmıştır. Bu durumda davacının iş akdini feshi haklıdır.Kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.
F) Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı s nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.10. 2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy