MAHKEMESİ:İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, genel tatil ücreti, izin ücreti, hafta tatili ücreti ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, veteriner hekim olduğunu, Mayıs 2007 tarihinde davalı şirkette işe girdiğini, yıl başında yine davalı şirket ortağının kurduğu diğer davalı ... Deposunda çalışmasını sürdürdüğünü, ücretleri ve fazla mesaileri ödenmediği gibi zorla elinden istifa dilekçesi ve ibraname alınarak işine son verildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının davalı şirkette çalışırken 13.11.2009 tarihinde hamile olması nedeniyle istifa ederek işten ayrıldığını, davacının bu tarihe kadar olan ve hak kazandığı tüm maaş, fazla mesai, kıdem tazminatının kendisine ödendiğini, bu nedenle ücretlerini aldığına dair ibraname imzaladığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı tarafından 13.11.2009 tarihli istifa dilekçesi ile kendi isteği ile istifa etmek suretiyle feshedildiği, alacaklarının da ödendiği iddia edilmiş ise de; davalı tarafın delil olarak ibraz ettiği ibranamenin miktar içermediği ve matbu olarak düzenlenmiş olduğundan inandırıcı bulunmadığı, ayrıca ibraname uyarınca davacıya herhangi bir ödeme yapıldığının da ispat edilemediği, bu konuda herhangi bir belge, makbuz sunulmamış olması karşısında davacının haklı nedenle işten ayrıldığının kabulünün gerektiğini gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği noktasında toplanmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.). İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, davacı 13.11.2009 tarihli istifa dilekçesinde hamileliği nedeniyle işten ayrılmak istediğini bildirmiştir. Yargılama sırasında ise işçilik alacakları olduğu için işverence zorla istifa dilekçesi ve ibraname imzalattırıldığını, bu şekilde iş sözleşmesinin
işveren tarafından feshedildiğini ileri sürmüştür. Ancak davalı tarafından istifa dilekçesi vermesi için zorlandığını, iradesinin fesada uğratıldığını kanıtlayamamıştır. Bu nedenle mahkemece işçilik alacakları ödenmediği için iş aktinin davacı tarafından feshedildiğinin kabulü yerinde değildir. Davacının işyerinden istifa dilekçesinde belirttiği gibi hamileliği sebebiyle ayrıldığı, bunun işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturmadığı kabul edilerek kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken kıdem tazminatının yazılı gerekçe ile hüküm altına alınması hatalıdır.
F) Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.10.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy