MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
Davacı vekili tarafından verilen 02.03.2012 havale tarihli dilekçede, Dairemizin 03.03.2011 tarih, 2010/ 51668 E ve 2011/ 2349 K sayılı bozma kararının ihbar tazminatı yönünden hataya dayalı olarak verildiği ileri sürülerek ilk derece mahkemesince direnme kararı verilmesi talep olunmuştur. Mahkemece kararın maddi hataya dayalı olabileceği belirtilerek dosyanın Dairemize gönderilmesine karar verilmiş, davacı taraf bu yönde masrafı yatırarak dosya Dairemize gönderilmiştir.
Dava dilekçesinde iş sözleşmesinin belirli süreli olması ihtimaline göre cezai şart talep edilmiş, sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabulü halinde ise işverenin ihbar tazminatı alacaklısı olduğu belirtilerek terditli şekilde talepte bulunulmuştur. Dairemizce verilen kararda iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak değerlendirilmesinde bir isabetsizlik bulunmamakla birlikte davacı işverenin ihbar tazminatı talebi yönünden değerlendirme yapılması gerektiği kararda belirtilmemiştir. Bu yönüyle maddi hataya dayanan Dairemiz bozma kararının ORTADAN KALDIRILMASINA karar verilmiştir. Dosya ve eklerinin incelenmesinden aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili dava dilekçesinde, davalının 07.01.2002 tarihinden itibaren belirli süreli hizmet akitleri ile davacı işyerinde çalıştığını, son olarak 07.01.2007-07.01.2008 yürürlük tarihli sözleşme ile çalışmakta iken, 28.06.2007 tarihli dilekçesi ile 02.07.2007 tarihi itibari ile iş akdini feshettiğini, iş akdinin 7.maddesi ile haklı bir nedene dayanmadan ve süresinden önce iş akdini fesheden tarafın 4 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödemesinin kararlaştırıldığını belirterek iş sözleşmesinde kararlaştırılan tazminatın tahsilini olmadığı taktirde ihbar tazminatının ödetilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı iş yerinde iş akitlerinin zincirleme yapıldığını, sözleşmenin belirsiz süreli hale geldiğini, kararlaştırılan tazminat hükmünün geçersiz olduğunu, tazminat talebinin yasa ve iyiniyet kurallarına aykırı olduğunu savunarak , davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresinde taraflarca temyiz edilmiştir. Davacı vekili temyizden feragat dilekçesi sunmuştur.
1- Davacının temyiz talebinin vaki feragat nedeni ile reddine,
2- Davalının temyizine gelince ;
Uyuşmazlık, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Borçlar Kanunun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 7.12.2005 gün 2005/ 12625 E, 2005/ 38754 K).
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır (Yargıtay 9.HD. 13.6.2008 gün 2007/ 19368 E, 2008/ 15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan 11.madde, 18 Mart 1999 da sosyal taraflar arasında imzalanan çerçeve antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.
Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre, iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü davranılmayacaktır.
5.maddede ise kötüniyete karşı önlem işlenmiştir. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarın önlenmesi için, istismarı önleyecek yasalar yoksa Üye Devletler sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçları dikkate alınarak aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alır.
1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesinin haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,
1.(c) Bu türden sözleşmesi veya istihdam ilişkisin kaç kez yenileneceğinin belirlenmesi.
1.2.Sosyal taraflara danıştıktan sonra Üye Devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin
1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,
2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli “Konsey Tavsiye Kararı, Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışmıştır.” Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).
Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.
Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
Yasakoyucunun belirli süreli sözleşmeler için azami bir süreyi hükme bağlaması uygulamayı rahatlatacaktır.
4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılamaz. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15. maddesinde belirtilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Somut olayda davacı vekili;müvekkiliyle davalı arasında belirli süreli hizmet sözleşmesi yapıldığını,davacının sürenin bitiminden önce devlet memurluğuna atandığı gerekçesiyle iş akdini haksız olarak feshettiğini,sözleşmenin 7. maddesi gereğince haksız fesih halinde 4 aylık brüt ücret tutarında cezai şart ödeneceğinin kararlaştırıldığını, taleplerinin kabulüne karar verilmesini istemiştir.Davalı iş akitlerinin zincirleme yapıldığını savunarak davanın reddini istemiş,mahkeme isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Yukarıda açıklanan ilke ve esaslar ışığında dava konusu somut olay değerlendirildiğinde davalı işçi davacı üniversiteye ait, işyerinde hemşire olarak görev yapmaktadır.Yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirmediğinden taraflar arasındaki sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilerek tazminat isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken kısmen kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Öte yandan davacı dava dilekçesinde iş sözleşmesinin belirli süreli olmadığının kabul edilmesi halinde ihbar tazminatı isteğinde bulunmuştur. İhbar tazminatı yönünden değerlendirme yapılarak, gerekirse davalı yararına usulü müktesep hak da dikkate alınmak suretiyle sonucuna göre bir hüküm kurulmak üzere kararın bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.03.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy