MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili vermiş olduğu dava dilekçesinde özetle; davacının davalıların temsilcisi olduğu ...'da yerleşik ... firmasında sorumlu elektrik-elektronik mühendisi olarak 26.07.2008-19.01.2009 tarihlerinde haftanın 6 günü 08.00-21.00 saatleri arasında çalıştığını, ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş akdinin davacı tarafından feshedildiğini, delil olarak sunulan mail kayıtlarından davalıların işçilerin işlerini ve ödemeler ile izinleri organize ettiklerini, işveren olduklarını, şirketin değil onların talimatıyla hareket ettiklerini belirterek, fazlaya dair hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem, ihbar, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil, ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davacının yurtdışında kurulu ... Ltd.Şti. şirketinde çalıştığını, aralarında iş ilişkisi bulunmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacıların ... şirketinde çalıştıkları, davalıların işveren olmadıkları, işveren vekili olsalar bile alacaklardan şirketin sorumlu olması nedenleriyle davanın husumet yönünden reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1. Davalı ... yönünden;
Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının REDDİNE,
2. Davalı ... yönünden;
5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’’un 1.maddesinin 1.fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4.fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.
Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.
İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk hakkında Kanununun 27.maddesinde;
“(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.
(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.
(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.
(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir” kuralı öngörülmüştür.
Buna göre, 5718 sayılı Kanunda iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.
Maddede mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutad işyeri hukukunun işçiye sağladığı korumadan daha az koruma sağlaması halinde, hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.
İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.
Tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geç...iz olması halinde, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır.
“Sıkı ilişki”nin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir.
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde ... Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.
Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.
İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.
Dosya içerisinde bulunan ... şirketinin yazışmalarında davalılardan ...’un grup başkanı olarak imza attığı görülmektedir. Her ne kadar yurtdışında kurulu ... Ltd.Şti’nin yöneticisi yabancı biri olarak görülmekte ise de, davalı tarafından imzalanan belgeler, mail kayıtları ve ödeme yazılarından davalı ...’un işveren olarak hareket ettiği sabittir.
Davalı ...’ın babası ... tarafından verilen talimatlar doğrultusunda ödemeleri yapmak dışında başkaca bir işlemi bulunmamaktadır.
Aynı gün incelemesi yapılan ve davalılara karşı açılan dosyalardan davacı işçinin yurt dışında davalılar tarafından(talimat ... tarafından verilmiş, ödeme ... tarafından gerçekleştirilmiştir) temin edilen uçak biletleri ile çalışmak üzere götürüldüğü, ücretin Türkiye’de açılan hesaba yatırıldığı, yurt dışında çalıştığı işyerince yapılan ödeme bulunmadığı, bütün ödeme ve yönetim işlerinin davalılar tarafından yapıldığı görülmüştür.
Somut bu delillere göre yurt dışı işyerinde çalışma nedeni ile yabancılık unsuru içeren taraflar arasındaki uyuşmazlıkta davacının Türk vatandaşı olması, yurt dışında çalıştığı işin davalı ... tarafından yürütülmesi, ücretin ödendiği yer, yurt dışına davalı şirket veya bağlı bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular dikkate alındığında davalılardan ... yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten işveren ile organik bağ içinde olduğu anlaşıldığından maddi olgulara ve emredici kurallara göre uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi gerekir.
Davacı işçi yurt dışındaki işyerinde çalışmasının davalı ... tarafından sağlandığını, yurt dışı şirket ile davalı arasında organik bağ olduğunu somut delillerle açıkça ortaya koymuştur.
Davalı ... ile davacı arasında iş kanunu kapsamında iş ilişkisi vardır. ...’ın ise işveren sıfatı bulunmadığından taraf sıfatı da bulunmamaktadır. Davacının işçilik alacakları ile ilgili iddiası üzerinde durulmalı, delilleri toplanmalı ve alacakların tespit edilmesi halinde tahsiline karar verilmelidir.
Yazılı şekilde eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 06.11.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy