MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı iş yerinde yapılan ilandan kısa bir süre sonra işçilerin işveren yöneticileri tarafından tek tek toplantı odasına çağrıldığını, işveren yetkililerinin kendisini 07.12.2011 tarihinde toplantı odasına çağırdıklarını, eğer işverenin söylediği yolu takip edip tüm kağıtları imzalaması, SGK müdürlüğüne işveren temsilcilerinin nezaretinde gidip imzada vermesi halinde tüm haklarının verileceği, ayrıca prim vereceklerini aksi takdirde hakları almakta zorlanacağı, bu durumun kendisi için iyi olmayacağını, bundan sonrada çalışma hayatlarının olacağını, kendilerinin çocukları ve eşlerinin özellikle... grubunda iş bulurken sıkıntı yaşayacaklarını söyleyerek davacı ve aynı durumdaki diğer işçiler üzerinde psikolojik baskı kurarak görüşme sonunda tüm kağıtları imzalattığını, ertesi gün davacının, davalı şirket yetkililerinin yönlendirmesi ile SGK'ya gittiğini, SGK'dan 3600 gün primi ve 15 yıllık sigortalılığı varmış da kıdem tazminatı alarak işyerinden ayrılmak istemiş şeklinde formlar doldurduğunu, işverenin bu şekilde ilk işçi grubunun 30 Kasım da çıkardığını, 1 Aralık da ise SGK görevlileri ile şirket yetkililerinin tartıştıklarını, SGK görevlilerinin işverenin işyerinden toplu işçi çıkardığını bunun usulünün böyle olmadığının belirtildiğini, bunun üzerine şirket yetkililerinin işçilerle birlikte SGK'ya işçilerin kendilerini yönlendirdiğini,işverenin 3600 gün prim ve 15 yıllık kıdemi olan bir kısım işçileri SGK'ya başvuruda bulundurarak işçiyi kendi ayrılmış gibi gösterdiğini, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını, halen 3 vardiya halinde çalışıldığı ve fazla mesai de yapıldığını, şirketin durumunun iyi olduğunu belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatma tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hükmedilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 07.12.2011 tarihli dilekçesi ile iş sözleşmesini tek taraflı feshettiğini, davacı ve şirket arasında bir nevi ikale sözleşmesiyle sözleşmenin karşılıklı anlaşma suretiyle feshedildiğini, ortada işveren feshi bulunmadığını, teşvik programından yararlanan davacıya 15 maaşa denk gelen teşvik ödemesini hem de kıdem tazminatı ile birlikte diğer tüm alacaklarının eksiksiz ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmakla davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere ve kararın dayandığı kanuni gerektirici nedenlere göre davacının tüm davalının ise aşağıdaki bent dışında tüm temyiz nedenleri yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, davalı işveren tarafından 28.11.2011 tarihinde duyuru başlıklı yazı ile “ ekonomik kriz ve yüksek maliyetler nedeniyle maliyet düşürme çalışmaları yapılmasının kaçınılmaz olduğu, ortaya çıkacak iş gücü fazlalığı hususu değerlendirilmiş olup şirket kıdemleri 15 yılın üstünde olanlara yasal ihbar ve kıdem tazminatlarına ilaveten 8 maaş tutarında teşvik ödeneceği” ilan edilmiştir.
Yapılan bu duyuru üzerine davacının 07.12.2011 tarihinde “işveren tarafından ilan edilen ve kendisine bildirilen teşvikleri alarak emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini feshettiği”ne dair dilekçe verdiği görülmüştür.
Davalı işveren, bu dilekçe altına davacının bu talebinin uygun olduğunu, yapılan duyuru çerçevesinde kıdem tazminatına ilaveten teşvik ödenerek karşılıklı anlaşmayla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi hususunda mutabakat sağlandığı”nı belirtmiştir.
Davacıya, kıdem tazminatı ve ek kazanç adı altında ödeme yapıldığı açık olup bu husus bizzat davacı asil tarafından kendisine ek kazanç adı altında 12 aylık ücretinin ödendiğini ikrar etmesiyle de anlaşılmıştır.
Yine ibraname başlıklı belgede de “ ...emeklilik nedeniyle iş aktini feshetmiş olduğumdan” şeklinde ibare bulunmakta ve davacının bu belgeyi itirazsız bir şekilde imzaladığı görülmüştür.
Bu durumda iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda taraflar arasında anlaşma sağlandığı, davacının bu anlaşma iradesinin sakatlandığına dair somut bir delil ibraz etmediği ve tazminatları yanında ek ödemeleri de alarak işten ayrıldığı göz önüne alındığında iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi ( ikale) ile sona erdiği anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 21.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre ( 1200 ) TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak oy birliğiyle 19.11.2012 tarihinde karar verildi.