MAHKEMESİ : İSTANBUL 10. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 10/10/2011
NUMARASI : 2009/570-2011/586
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 15.06.2008 tarihinden davalı tarafından iş akdinin haksız olarak feshedildiği 24.02.2009 tarihine kadar aralıksız olarak çalıştığını, çalıştığı süre boyunca şirketin genel müdürlüğünü yaptığını ve şirketin kuruluş aşamalarında tüm işlemleri yerine getirdiğini, ücretinin aylık 8.000 TL olduğunu, işyerinde yasal çalışma sürelerini aşan bir şekilde çalıştığını, hafta tatillerini çalışarak geçirdiğini, iki aylık ücretini alamadığı halde önceden haber verilmeksizin ve yasal gerekçe gösterilmeden işten çıkarıldığını, iş akdi feshedilen müvekkiline bakiye iki aylık alacağı ile ihbar tazminatının ödenmediğini, yine fazla çalışma ücretinin, hafta tatili ücretinin, genel tatil ücretinin, kıdem tazminatının ve yıllık izin ücretinin ödenmediğini iddia ederek bakiye süre ücret alacağı ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının müvekkili şirkette 15.06.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, aylık brüt ücretinin 4.000 TL olduğunu, davacının iş akdinin kurulması esnasında kendisinin ve işe alacağı kişilerin geniş bir müşteri portföyü olduğunu ve şirkette bu nedenle önemli işler yapacağını beyan ettiğini, ancak kısa süre içinde gerek davacıda gerekse işe alınmasına vesile olduğu personelde bahsedilen vasıfların olmadığının anlaşıldığını, bu nedenle davacının iş akdinin İş Kanununun 25/II-a maddesi gereği “iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması” nedeniyle 24.02.2009 tarihinde işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğini, davacının şirketi bilfiil kurduğu ve ileri götürdüğü iddialarının doğru olmadığını, davacının yurt dışı acentelerle bağlantı kurmaya çalıştığını ancak bu acentelerin Türkiye ile işleri olmadığını belirtmelerine rağmen müvekkili şirketi 20.000 USD teminat gönderilmesi konusunda ikna ettiğini ve hiç iş yapılmayacak bir acenteye 20.000 USD teminat gönderildiğini, davacının zaman zaman toplantıları olduğunu söyleyerek keyfi olarak şirkete gelmediğini, ancak müvekkili şirket tarafından toplantı olduğu iddia edilen firmaların arandığını, çoğu kez var olduğu ileri sürülen toplantıların olmadığının tespit edildiğini, bunların yanında davacının şirkete vasıfsız personeller alınmasını sağladığını, işe ilişkin yetenekleri varmışçasına gösterdiğini ve müvekkili şirketi bu şekilde zarara uğrattığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda Yerel Mahkemece yapılan yargılama sonucunda davacının ücreti aylık brüt 4.000 TL kabul edilmiş ise de mahkemenin bu kabulü dosya içeriğine göre isabetli değildir.
Davacı ücretinin net 8.000 TL olduğunu ihtar etmiş, davalı ise bordrolardaki gibi brüt 4.000 TL olduğunu, ücretin gerçek seviyesinde olduğunu savunmuştur.
Davacıya yaptığı ödemelerle ilgili para makbuzları, banka dekontları, tüm dosya kapsamı ile birlikte değerlendirildiğinde davacının aylık net ücretinin 4.000 TL olduğunun kabulü ile hesaplamaların bu ücrete göre yapılması gerekirken yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.03.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy