MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 09.06.2008 tarihinden itibaren davalı bankada "Finansal Hizmetler Yöneticisi" olarak çalıştığını, davalı bankanın iş ilişkisine son vermek istediğini, ancak tazminatlarını almak istiyorsa, müvekkilin istifa etmesi gerektiğini bildirdiğini, müvekkilin davalı bankanın istediği istifa dilekçesini imzaladığını ve böylece alacaklarının bir kısmını davalıdan alması mümkün olduğunu, ancak müvekkilin istifa etmiş gibi gözükse de aslında iş akdinin davalı iş veren tarafından geçersiz sebeple feshedildiğini, iş akdi feshinin geçersiz olduğunun tespit edilmesine, müvekkilin son verilen aynı işin iadesine, iş verenin mahkeme kararına rağmen müvekkili işe başlatmaması halinde sekiz aylık ücreti tutarında müvekkil lehine tazminata mahkum edilmesine, karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kendi rıza ve hür iradesi ile istifaen işten ayrıldığını bu nedenle işe iade davası açamayacağını, davacının istifa dilekçesi üzerine davacıya karşılıklı mutabakat neticesinde ödemeler yapıldığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının 27.06.2011 tarihli istifa dilekçesi ile işten kendisinin ayrıldığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık işçinin iş sözleşmesinin davalı banka tarafından mı yoksa kendi isteği doğrultusunda mı sonlandırıldığı noktasındadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (... ....HD. 21...2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın ... üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda davacı iş sözleşmesine davalı banka tarafından sonlandırılmak istendiğini, ancak tazminatlarını alması için banka tarafından kendisinden istifa dilekçesi istendiğini, bunun üzerine banka tarafından istenen dilekçeyi gönderdiğini iddia etmiştir. Davacı bu iddiasını ispatı yönünde davalı bankanın İnsan Kaynakları Bölüm Yöneticisi ile yaptığı elektronik posta yazışmalarını sunmuştur.
Davacı tarafından 27.06.2011 tarihinde gönderilen elektronik postada davacı bankayla karşılıklı imzalayacakları sözleşmeyi incelemek için kendisine gönderilmesini istemiş, bunun üzerine İnsan Kaynakları Yöneticisi tarafından davacıya karşılıklı imzalayacakları bir sözleşmenin bulunmadığını, istifa dilekçesi vermesi üzerine kendileri tarafından resmi bir yazı verileceği bu yazıda dilekçesinin işleme alındığı bu doğrultuda yapılan ödemelerin detaylarının yer alacağını, daha sonra da bu tutarların alındığına dair ibraname imzalayacağı bildirilmiştir. Bu elektronik posta üzerine ayrılma prosedürünün aynen bu şekilde gerçekleştiği, davacı tarafından imzalanan 28.06.2011 tarihli ibranamede davacıya 28 günlük haziran ayı maaşı ve ... günlük izin ücreti dışında, ....107,41 TL ek ödeme yapıldığı görülmektedir. Davacının Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne yapmış olduğu şikayetle ilgili 25.07.2011 tarihli düzenlenen tutanakta ise işveren vekilince davacının istifa ederek işten ayrıldığı, ihbar ve kıdem tazminatı ücreti olarak (Ek ödeme adı altında) ....107,41 TL ödendiği belirtilmiştir.
Öncelikle işçinin istifa ettiğini iddia edip işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi çelişkili bir davranıştır. Banka tarafından yürütülen prosedürün ikale (bozma sözleşmesi) olarak değerlendirilmesi de somut olayda mümkün değildir. Çünkü iş sözleşmesini sonlandırma talebinin işçiden geldiği tereddüte yer bırakmayacak şekilde ispatlanmamıştır. İşçi tarafından verilen ayrılma dilekçesi bankanın isteği doğrultusunda verilmiş, ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı dışında makul yararı karşılayacak herhangi bir ödemede de bulunulmamıştır.
Buna göre somut olayda davacının iş sözleşmesinin davalı banka tarafından sonlandırıldığı, feshin haklı ve geçerli nedene yapıldığı ispatlanmadığından davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının .../... maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
.... Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
.... Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
.... Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının ... aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
.... Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok ... aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
.... Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
.... Davacının yaptığı 89.70 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
.... Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre ....320 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
.... Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak ....01.2013 gününde oy çokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY
Usul ve yasaya uygun olduğunu düşündüğüm kararın onanması gerektiğini düşündüğümden bozma yönündeki sayın çoğunluk görüşüne katılmıyorum. ....01.2013
Full & Egal Universal Law Academy