MAHKEMESİ : İSTANBUL 7. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 05/04/2012
NUMARASI : 2008/311-2012/159
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, doğum izni alacağı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin iş akdini bir kısım ücretlerinin ödenmemesi gerekçesi ile haklı nedenle feshettiğini, bir kısım aylık ücreti ile hak ettiği halde kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin ödenmediğini, bir kısım doğum izinlerinin kullandırılmadığı için karşılığının ödenmesi gerektiğini, fazla mesai yapmasına, hafta tatillerinde çalışmasına rağmen ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, ücret, fazla mesai, hafta tatili, doğum izni alacağı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı Yasanın 59 uncu maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise, işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27 nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.
Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.
Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanununun 34 üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/30158 E, 2008/28418 K.). Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır.
Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılması doğru değildir.
İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından, izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.
İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı Yasanın 53 üncü maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin, işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.
Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
Somut olayda davalı tarafça dosyaya sunulan yıllık ücretli izin defteri bulunmamakla birlikte ”izin istek formu” başlıklı belgelerin bir kısmında davacının imzasının bulunduğu, bir kısmında bulunmadığı, davalı tarafça dosyaya bunun dışında bilgisayar ekran görüntüleri sunulduğu, bunların davacının imzasını taşımayan izin istek formları ile uyumluluk arz ettiği,
davacı imzası olmayan izin istek formlarının yıllık ücretli izin kullanmış gibi değerlendirilerek sonuca gidildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece bu husus davacıdan sorularak yıllık ücretli izin alacağının olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
3- Taraflar arasında davacı lehine hükmedilen alacaklara işletilecek faizin başlangıç tarihi konusunda uyuşmazlık vardır.
Davacı tüm alacaklarına 16.4.2008 tarihinden itibaren faiz yürütülmesini talep etmiştir. Mahkemece sadece kıdem tazminatı için bu tarihten itibaren, diğer alacak taleplerine ise 19.4.2008 tarihinden itibaren faiz yürütülmüştür. Dosyada davacının ihtarı 15.4.2008 tarihli olup kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil alacaklarının tebellüğ tarihinden en geç bir gün içinde ödenmesinin gerektiği ihtar edilmiştir ve fakat bunun davalı işverene ne zaman tebliğ edildiği belli değildir. Noterlik tarafından 1.5.2008 tarihinde tebliğ şerhi yazılmış ise de şerhin tebliğ tarihi kısmı okunamamaktadır. Mahkemece bu ihtarın davalı işverene ne zaman tebliğ edildiği araştırılıp, buna göre temerrüt tarihi belirlenerek sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
4- Taraflar arasında davacı işçinin kullanılmayan doğum izinleri konusunda uyuşmazlık vardır.
Davacı taraf yoğun iş temposu altında olduğu için doğum öncesi bir hafta, doğum sonrası da üç hafta doğum izni kullanabildiğini, on altı haftalık yasal doğum izninin 12 haftasını kullanamadığını iddia ederek bu sürelere ilişkin ücretin ödetilmesini talep etmiştir.
Kadın işçiye doğumdan önce ve sonra 8’er haftalık izni verilmesi gerektiğine dair düzenleme, 10.6.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesiyle getirilmiştir. İş kanunun 74. maddesi gereğince kadın işçinin istirahatli olduğu sürede işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün bulunmadığı, bu sürede işçiye SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneğinin verileceği, ancak sözleşme ile aksi kararlaştırılması halinde işçinin doğum izninde olduğu sürede işverenin ücret ödeyebileceği ancak somut olayda davacı ile davalı arasında buna ilişkin bir sözleşme bulunmadığı dikkate alındığında davacının doğum izni süresine ait ücret alacağı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 29.09.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy