MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkette baskı uzmanı olarak 24/10/2007 tarihinden beri çalışmaktayken davacının iş sözleşmesinin 25/05/2011 tarihinde yapılan bildirimle iş kanununun 25/II-i maddesi gereğince tazminatsız ve ihbarsız olarak feshedildiğini, gerekçe olarak "... Logosunun hatalı basılması ve bu basım sonucu ortaya çıkan zararın 30 günlük ücretle karşılanamayacak miktarda yüksek olması" olarak gösterildiğini, müvekkilinin işten tazminatsız ve ihbarsaz olarak çıkarılmasına dayanak olarak söylenen hatalı basım iddiasının tamemen gerçek dışı olduğunu, müvekkilinin davalı şirkette basılan kartların basım işinin tüm aşamalarının sorumluluğunu üstlenmediğini, kart basım işinin bir bütün olduğunu, farklı aşamalarının bulunduğunu, her aşamada farklı birim ve kişiler ile yöneticilerin onayından geçtiğini, eğer hatalı basılan kart var ise planlama, basım ve denetim aşamalarındaki tüm yetkililerin sorumluluğunun bulunması nedeniyle herkesin işten çıkarılması gerektiğini oysa bunun yapılmadığını müvekkili ile birlikte 2 kişi daha sorumlu gösterilerek iş sözleşmelerinin haksız bir şekilde sona erdirildiğini, bu feshin haksız ve hukuka aykırı olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, çalışmadığı süreler için ödenecek ücretinin 4 ay olarak belirlenmesine, çalışmadığı süreler için ödenecek ücretin 4 ay olarak belirlenmesine, davacının işe iadesine karar verilmesine rağmen davacının süresiçersinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının 8 aylık ücreti olarak belirlenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının görevini iş tanımına uygun olarak ve gereği gibi yerine getirmediğini, davacının mesai saatlerine uymaması ve başka bir baskı hatası yapması nedeniyle uyarılar aldığını, davranışın tekrarı halinde iş akdinin feshedileceğinin davacıya bildirildiğini, davacının basım işinin sorumluluğunu tek başına üstlenmediğini ancak davacının müvekkil davalı şirket personeli dava dışı ...'ın kartların üretimini ve basımı gerçekleştiren operatörler olduklarını, yine dava dışı ... ise yapılan baskının müşteriden gelen tasarıma ve örneğe uygun olup olmadığını denetlemek işin tasarıma uygunluğunun onayını vermek ve bu doğrultuda işin başlamasını ve ilerlemesini yürütmekle görevli olduğunu, bu kapsamda davacının da dahil olmak üzere 3 kişinin kart
basımı işinin müşteri tarafından belirlenen tasarıma göre gerçekleştirilmesinden sorumlu olduklarını, ancak bu işin devamında kart kontrolünü yapan kişilerin sorumluluğunun davacı tarafından iddia edildiği şekilde kartların müşteriden gelen örneğe uygun olması ile ilgili olmadığını, kaldıki davacının iş tanımında açıkça " iş emrine uygun baskı üretiminin yapılmasını sağlamak çalışma anında üretilen ürünlerin doğruluğunu garantilemekle görevli olduğu "nun açıkça yazdığını, buna rağmen davacının görevini gereği gibi yerine getirmediğini, müşteriden gelen örneğe uygun olarak kart basımını gerçekleştirmediğini, feshin haklı sebeple ve iş yasasında amir tüm şekil şartlarına uygun bir şekilde gerçekleştirildiğini, haksız ve hukuka aykırı davanın reddine yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacı yana yüklenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden bulunmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( ı ) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az bir meydana gelmekle birlikte, işçinin bu davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmuş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.
Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir(Dairemizin 12.05.2008 gün ve 2007/35921 Esas, 2008/12018 Karar sayılı ilamı).
Somut olayda işyerinde baskı uzmanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi bir bankanın sipariş ettiği kredi kartında bulunan logonun hatalı basılması nedeniyle meydana gelen zarar ve davacının daha önce uyarılmasına rağmen görevin gereklerini yerine getirmemekte ısrar etmesi gerekçe gösterilerek 4857 Sayılı Yasa’nın 25/II-ı-h maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacıya daha önce hatalı basım, mesai saatlerine riayet etmemesi gibi nedenlerden uyarılar verildiği görülmektedir.
Mahkemece son olayla ilgili yalnızca tanık beyanlarından yola çıkılarak davacının olayda sorumluluğu bulunmadığı gerekçe gösterilerek feshin geçersizliğine hükmedilmiştir. Ancak mahkemece yapılması gereken aralarında hukukçu ve işyerinin işleyişini bilen uzman (baskı uzmanı, grafiker gibi) bilirkişiler eşliğinde keşif yapılarak davacının görev tanımı ve dosyadaki belgeler dikkate alınarak davacının feshe neden olan son olayda kusuru bulunup bulunmadığı, meydana gelen zarar miktarı tespit edilerek sonucuna göre feshin haklı veya geçerli olup olmadığına karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.04.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.