MAHKEMESİ:İŞ MAHKEMESİ
DAVA:Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kabülüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalıya ait işyerinde satış uzmanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli neden olmadan ve neden belirtilmeden feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren vekili, davacının iş akdinin kendi yazılı başvurusu ve istemi üzerine taraflar arasında imzalanan mutabakatname ile sonlanmış olduğunu, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesinin mümkün olmadığını, müvekkili banka tarafından yapılan bir fesih işlemi olmadığını, iş aktinin davacı tarafın isteği üzerine yapılan mutabakatname ile sona erdiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, ikale sözleşmesi ile davacının hak ettiği kıdem ihbar tazminatı ve ücretin ödenmesi, ayrıca ek bir ödeme yapılmaması ve davacının bir aylık sürede işe iade davası açması birlikte değerlendirildiğinde davacının asıl amacının iş sözleşmesini sonlandırmak olmadığı, davacının ikale sözleşmesinde makul yararı bulunmadığı, işverenin, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını önlemek için ikale yoluna gittiği, geçersiz ikale sözleşmesi ile iş aktinin feshinin usule uygun bulunmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan işçi lehine yorum ilkesi dikkate alınarak, ikalenin (bozma sözleşmesinin) geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödemeyi veya benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması veya işçiyi aynı şekilde karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin feshine zorlanması halinde, gerçek bir istifa ve ayrılma iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir (Yargıtay 9. HD. 13.10.2008 gün ve 2008/34079 Esas, 2008/26691 Karar sayılı ilamı).
Karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi anlaşmasının, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/son maddesi kapsamında irdelenmesi gerekir. Anılan hükme göre 21. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Buna göre feshin geçersizliği istemi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırlarını belirleme ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesinde maddedeki kuralların sözleşmelerle değiştirilemeyeceği, aksi sözleşmelerim geçersiz olacağı belirtilmiştir. Dairemiz kararlılık kazanan uygulaması gereği, özellikle iş sözleşmesi devam ederken veya fesih ile birlikte kararlaştıran feshin geçersizliği isteminden vazgeçmeyi içeren sözleşmeleri de geçersiz kabul etmektedir.
Dosya içeriğine göre satış uzmanı olarak çalışan 25.10.2011 tarihli dilekçesi ile “bölüm yönetimi ile fikri ayrılıklar yaşaması ve pozisyonun gerektirdiği görevleri yerine getirmede yaşadığı sıkıntılar yaşaması nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek, iş sözleşmesinin feshedilmesini” talep etmiş, davalı işveren bu istemi yerinde bularak 01.11.2011 tarihinde iş sözleşmesinin mutabakat yoluyla feshi ve feshin sonuçlarına ilişkin sözleşme düzenlenmiş, tarafların imzaladığı sözleşme uyarınca davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiştir.
İş sözleşmesinin feshedilmesi ve karşılıklı anlaşma yapılması konusunda icap davacıdan gelmiştir. Davacı bu icabının irade fesadı altında alındığını, bu yönde icap iradesinin bulunmadığını kanıtlayamamıştır. Sözleşmenin karşılıklı olarak feshedilmesi konusunda icap işverenden gelirse, kıdem ve ihbar tazminatı dışında ek bir ödeme yapılması ve makul yararın bulunup bulunmadığının aranması gerekecektir. Ancak davacıdan gelen icapta kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğine göre ek ödeme aranmasına gerek bulunmamaktadır.
Davacının iş sözleşmesinin kendisinin talebi üzerine sonlandırıldığı, davacıya tazminatının ödendiği uyuşmazlık konusu olmadığından, davacının iş sözleşmesinin sonlandırılmasına yönelik talebinin irade fesadına uğradığını da kanıtlayamadığından, taraflar arasında davacıdan gelen istek uyarınca iş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırıldığının kabulü ve davanın reddi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) Sonuç:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,- TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 25.03.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.