(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 6, 17, 41, 46, 57, 63)
Dava: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, ücret ile asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi G. Deniz Çamur tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalının Turkceell GSM şirketine ait abone merkezi ve cep telefonu satışı faaliyeti gösteren işyerinde 01.01.1994 tarihinde çalışmaya başladığını, ekonomik nedenlerden dolayı davalı işverenin işyerini başka bir firmaya satmasıyla taraflar arasındaki iş akdinin sona erdiğini, müvekkilinin davalı işveren nezdinde toplam 15 yıl 1 ay 20 günlük çalışmasının bulunduğunu, en son aldığı net maaşın 700,00 TL olup resmi kayıtlarda asgari ücret üzerinden göründüğünü, çalıştığı dönem içerisinde yıllık izinlerini kullanmadığı gibi ücretlerinin de ödenmediğini, müvekkilinin fazla çalışma yaptığını, hafta tatillerinde ve bayram tatillerinde de çalıştığını iddia ederek davacının kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, maaş, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ile asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, müvekkilinin söz konusu iş yerini devrettiğini, davacının 20.2.2009 tarihine kadar müvekkiline ait iş yerinde çalıştığını, hiç ara vermeden 21.2.2009 tarihinde de iş yerini devralan yanında çalışmaya devam ettiğini, davacının iş akdinin feshinin söz konusu olmadığını, fazla çalışma yapmadığını, hafta tatillerinde ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmadığını, yıllık izinlerini kullandığını, davacının taleplerinin zaman aşımına uğradığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş yerinin davacı işçinin haklarını koruyacak şekilde devir alan işveren tarafından kabul edildiğine dair herhangi bir sözleşme olmadığı, davacının 04.04.2009 tarihinde iş yerini devralan yeni işveren yanında sigorta girişinin yapıldığı, iş yerinin devri ile davacının davalı yanındaki hizmetinin yeni işveren yanında kesintisiz devam etmediği, tanık beyanları ile davacının fazla çalışma yaptığı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde de çalıştığı ve kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan. işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde miras bırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/20491 E, 2008/21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz haklan gibi maddi olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir.
Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır mallan ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan hukukî işleme dayalı ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.
Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelle sürme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/19682 K.).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz, işyeri devrinin çalışma koşullarım ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir. (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).
Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır, Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Somut olayda, davacı işçi, davalı işverenin iş yerini başka bir firmaya satmasıyla aralarındaki iş akdinin sona erdiğini iddia ederek talepte bulunmuştur.
Davalı işveren ise, iş yerini devrettiğini, devirden sonra da davacının hiç ara vermeden devralan yanında çalışmasını sürdürdüğünü iş akdinin feshinin söz konusu olmadığını savunmuştur.
Mahkemece, iş yerinin davacı işçinin haklarını koruyacak şekilde devir alan işveren tarafından kabul edildiğine dair herhangi bir yazılı sözleşme olmadığı, davacı işçinin 04.04.2009 tarihinde iş yerini devralan yeni işveren yanında sigorta girişinin yapıldığı gerekçesi ile iş yerinin devri ile davacının davalı yanındaki hizmetinin yeni işveren yanında kesintisiz devam etmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
Dosya içinde yer alan SGK kayıtları uyarınca davacının iş yerini devralan işveren yanında 04.04.2009 tarihinde işe girişinin yapıldığı anlaşılmakta ise de yargılama aşamasında dinlenen davacı ve davalı tanıklarının tümü davacı işçinin hiç ara vermeden aynı iş yerinde devralan işveren yanında çalışmaya devam ettiğini beyan etmişlerdir.
Dosya içeriği ve tanık beyanlarına göre davalıya ait iş yerinin dava dışı 1268775 sicil numaralı iş yerine devredildikten sonra da davacı işçinin ara vermeden aynı iş yerinde çalışmasını sürdürdüğü ve devreden davalı işveren tarafından açık bir fesih yapılmadığı anlaşıldığından yukarıdaki ilkeler uyarınca iş yeri devrine göre sonuca gidilerek feshe bağlı kıdem, ihbar ve yıllık izin alacaklarının reddi yerine kabulü hatalıdır.
3- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun (63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık, iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilmen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.
Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı işçinin yaz aylarında ve kış aylarında çalıştığı süreler ayrı ayrı belirlenmiş daha sonra da bu sürelerin ortalaması alınarak fazla çalışma alacağı tespit edilmiştir.
Davacı işçinin yaz ve kış dönemlerindeki çalışma saatlerine ve ücret seviyesine göre ayrı ayrı hesaplama yapılması gerekirken yaz ve kış dönemlerinin ortalaması alınarak hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibar edilerek fazla çalışma alacağına hükmedilmesi isabetsizdir. Mahkemece bu esaslar doğrultusunda ek rapor alınarak temyiz edenin sıfatı ve kazanılmış haklan dikkate alınarak karar verilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir.
F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.03.2014 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy