MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
mahkemece, davanın kabülüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı davalı işyerinde 23 yıldır kargo lojistik bölümünde çalıştığını, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren vekili, davacının iş akdinin Disiplin Kurulu Kararı ıle 4857 Sayılı Yasanın 25/II-e ve 22. Dönem Toplu İş Sözleşmesinin 25/4 maddesi hükümleri uyarınca haklı sebeplerle feshedildiğini, davacının işyerinde Kargo Başkanlığının gümrüklü ambar bölümünde müşterilerden para alınmamasının işyeri kuralı olmasına ve daha önce de bu yönde uyarılmasına rağmen müşterilerin malını erken çıkarmak karşılığı işyeri kurallarına aykırı olarak ve THY çalışanına yakışmayacak şekilde para aldığını, bu hususun kamera kayıtları ile de tespit edildiğini bu nedenle feshin haklı sebeplere dayalı olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davalı kurumun kargo lojistik bölümünde forklift operatörü olarak çalıştığı, görevinin bölümde görevli başka bir personel tarafından kendisine belgesi verilen malların çıkarılmasını sağlamaktan ibaret olduğu, izlenen CD kamera kaydında malların bulunduğu bölümde görevli olmayanların giriş çıkışlarının tamamen kontrol altında olmadığının anlaşıldığı, giriş çıkışların kontrol altına alınmasının sağlanmasının işverenin yükümlülüğünde olduğu, özellikle THY gibi kurumsal kuruluşların bu yönde çok sıkı kuralların uygulanmasını sağlaması gerektiği, kargoda gelen malların çıkarılmasının işçinin inisiyatifine bırakılamayacağı, işyerinde bu şekilde davranışlar olduğunun işveren tarafından bilindiğinin anlaşıldığı, buna rağmen bunu önlemek amacı ile kargo bölümüne giriş çıkışların sıkı kurallara bağlanmayarak kargo bölümünden sürekli mal çıkaran müşteri temsilcileri ile çalışanlar arasında iş ilişkisi dışında davranışlarda bulunulacak ilişkilerin doğmasına sebebiyet verildiği, davacının iş akdinin feshine neden olarak gösterilen CD kaydındaki görüntülerin de davacı tarafından bu sebeple tanıdığı ifade edilen bir müşteri temsilcisi ile
selamlaşmaktan ibaret olduğu, CD kayıtları dikkatle izlendiğinde; davacının menfaat temin ettiği yönünde şüpheli bir davranışının olmadığı, davacının işyerinde 23 yıldır çalıştığı, hakkında sicil dosyasına yansımış ve olumsuz bir davranışının bulunduğuna dair herhangi bir belge bulunmadığı, 23 yıldır işyerinde çalışan bir işçinin iş akdi feshedilirken işverenin daha basiretli davranması gerektiği, ibraz edilen CD kayıtlarının davacının iş akdinin feshinin üstelik de çok ağır sonuçlar doğuracak şekilde haklı ve geçerli sebeplerle feshedildiğini ispatlamaktan uzak olduğu ve davalı tarafça da başka bir delille iddialar ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken
korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Diğer taraftan İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden bahsedilir. Şüphe feshinin özünde, işçi tarafından işlendiği ispatlanamayan, ancak işçinin işlediğine ilişkin somut olgular bulunan bir suç veya ağır borca aykırı davranış bulunmalıdır. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır.
Dosya içeriğine göre davalıya ait kargo lojistik bölümünde forklift operatörü olarak çalışan, başka bir personel tarafından kendisine belgesi verilen malları müşterilere teslim görevi olan davacının işyerinde kamera kayıtlarına göre müşterilerden para aldığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshedildiği, fesihten önce davacının disiplin kuruluna verdiği savunmasında muhtemelen bir müşterinin küçük miktarda cebine bahşiş koyması olabileceğini, menfaat sağlamadığını” beyan ettiği, aynı disiplin kurulu kararı ile aynı eylemde bulunan iki işçi hakkında da işten çıkarma kararı verildiği, iş sözleşmesi feshedilen diğer işçilerden birinin de savunmasında bu konuda daha önce uyarıldıklarını belirttiği, oy çokluğu ile alınan fesih kararında muhalefet kararı yazan üyelerin feshin ağır olacağı yönünde görüş bildirdikleri anlaşılmaktadır.
Davacının müşteriye ait malı teslim ederken, menfaat temin ettiği açıkça kanıtlanmasa bile, yasak olmasına rağmen müşteriden bahşiş kabul ettiği saptanmıştır. Somut uyuşmazlıkta, menfaat temin ettiği, hizmeti suistimal ettiği ispat edilmesi bile, izlenen kamera kayıtları, tanık beyanları ile savunmalardan bunun işlendiğine dair somut olgular ve borca aykırı davranışlar vardır. Davacının bu davranışı haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte, güveni sarsacak davranıştır. Bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesi olanağı kalmamıştır. İşverenin iş sözleşmesinin feshi şüphe feshi niteliğinde olup, geçerli nedene dayandığından, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 128.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 25.03.2013 gününde, oybirliği ile karar verildi.