MAHKEMESİ : İSTANBUL 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 11/10/2012
NUMARASI : 2012/385-2012/850
DAVA :Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalılar avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 17.06.2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalılar adına Avukat F. U. ile karşı taraf adına Avukat A. T. E. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işverenler bünyesinde idari işler sorumlusu olarak 24.05.2003-26.05.2009 tarihleri arasında çalıştığını, en son ücretinin net 1.500 TL olduğunu, iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ve yıllık ücretli izin alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, şoför olarak en son net 650 TL ücretle çalıştığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini feshetmekte haksız olduğu, kullanmadığı yıllık ücretli izin alacağı ile fazla çalışma alacağı bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı davalı işyerinde idari işler sorumlusu olarak aylık net 1.500 TL ücretle çalıştığını ileri sürmüştür. Davalı işveren ise davacının şoför olup aylık net 650 TL ücret aldığını ileri sürmektedir. Taraf tanıkları davacının şirkette idari işler kısmında çalıştığını belirtmiştir. Davalı işveren tarafından dosyaya ibraz edilen 28.05.2009 tarihli hizmet belgesinde davacının finas yönetmeni olduğu açıkça belirtilmiştir. Yine davacı tarafından 02.04.2009 ve 09.09.2008 tarihli iki adet davalı işveren tarafından şirket hesaplarının bulunduğu A. E. Şube müdürlüğüne yazılmış olan maaş ödeme talimat belgeleri ibraz edilmiştir. Davalı bu belgelerin altında personel maaş listelerinin sonradan bilgisayar kullanılmak suretiyle eklendiğini belirterek belge asılllarının bankadan getirtilmesini talep etmiştir. Mahkemece bu yönde ara karar kurulmasına rağmen bu belge asılları getirtilmememiştir.
Bu durumda mahkemece öncelikle davacının finans sorumlusu olarak çalıştığı dikkate alınarak ilgili meslek kuruluşlarından usulüne uygun olarak ücret araştırması yapılmalıdır. Ayrıca davacı tarafından ibraz edilen 09.09.2008 ve 02.04.2009 tarihli Akbank Esentepe şubesine yazılan maaş ödeme talimat belgelerinin asıllarının ilgili bankadan getirtilmelidir. Daha sonra bu belgeler, tanık beyanları, davacının yaptığı iş ve kıdem süresi birlikte değerlendirmeye tabi tutulmak suretiyle davacının alabileceği ücret tespit edilerek bunun sonucuna davacının işçilik alacakları hususunda yeniden bir karar verilmelidir.
3-Kabule göre de davalı lehine yürülükte bulunan AAÜT 12/2 maddesi uyarınca reddedilen miktar üzerinden nispi olarak hesaplama yapılmak suretiyle vekalet ücretine hükmedilmesi gerekirken maktu vekalet ücretine hükmedilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, davalılar yararına takdir edilen 1.100.00 TL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.06.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy