MAHKEMESİ:İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ve hafta tatili ücreti, prim alacağı ile ... alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 14/04/2004 tarihinde davalı şirkette çalışmaya başladığını ancak 04/11/2004 tarihinde sigortaya girişinin yapıldığını 31.05.2010 tarihinde küfür ve hakaretlerle diğer 11 mağaza çalışanı ile birlikte işten çıkarıldığını, her ay 2.000,00 TL maaş aldığını, ayrıca kendisine 135,00 TL yemek ücreti ödendiğini, Mayıs ayı içerisinde 1.000,00 TL avans aldığını ve 1.000,00 TL maaş alacağı kaldığını, 150,00 TL prim alacağının ödenmediğini, davalı işyerinde sabah saat 10.00 - akşam 22.00 saatleri arasında çalıştığını ve mesailerinin ödenmediğini, ayrıca resmi tatil ulusal ve dini bayram ile genel tatil günlerinde de çalışıldığını ve ücretlerinin ödenmediğini, 12 saat çalışılan işyerinde 30 dakika 1 kez yemek molası ve 15 dakikalık 2 kez çay molası verildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, genel tatil, hafta tatili, fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin, prim alacağı ve mobing tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı savunmasında bulunduklarını, davacı iddialarının gerçek dışı olduğunu, davacının davalı işyerinde 04/11/2004 tarihinde çalışmaya başladığını, davacı ve arkadaşlarının 29/05/2010 tarihinde zam talebinde bulunduklarını, biraz sabretmelerinin söylenmesi ve zam taleplerinin karşılanmaması üzerine 31/05/2010 tarihinde toplu olarak işi terk ettiklerini, takip eden günlerde izinsiz ve mazeretsiz devamsızlıkları olduğunu, bu devamsızlıklarının haklı mazeretini bildirerek işbaşı yapmaları konusunda ihtarname gönderildiği halde haklı gerekçe bildirmeksizin işe gelmediklerini, zam talebinde bulundukları anda hiçbir şekilde davacı ve arkadaşlarına küfür ve hakaret edilmediğini, işten kovulduklarına ilişkin herhangi bir söz söylenmediğini, zam talebinin de haklı sebep olmadığını, davacıya fazla mesai yaptırılmadığını, hafta ve genel tatillerde çalıştırılmadığını, yıllık izinlerini kullandığını, işyerinde asgari ücretle çalıştığını, prim uygulaması bulunmadığını, yemek yardımının da iddia edilen tutarda olmadığını, davacıya herhangi bir baskı ve hakaret edilmediğini savunarak açılan davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davalı işyerinde 04/11/2004–31/05/2010 tarihleri arasında asgari ücretle çalıştığı, davacının, davalı işyerinde yapmış olduğu fazla çalışma ve tatil çalışmalarının karşılığında hak ettiği ek ücretleri talep etmesi üzerine davalı işverenlikçe bunun kabul edilmeyerek iş akdinin feshedildiği, yıllık izin alacağının bulunduğu, fazla çalışma yapıldığı, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığı ancak ücretlerinin ödenmediği, mobing sebebiyle tazminat talebinin ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı süresi içinde taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği, ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanun'u da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.
İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Somut olayda, davacının, davalı işyerinde tatil günleri dahil 10.00-22.00 arası günde 12 saat süreyle çalışmakta iken sürekli davalı şirket yetkililerinin küfürlü hakaretlerine, aşağılamalarına ve psikolojik baskılarına muhatap olduğunu, uzun süre maaşlarına zam yapılmaması, çalışma saatlerinin düzenlenerek vardiyaya dönüştürülmesi ve ödenmemiş haklarının ödenmesi konusunda görüşmek için şirket sahibinin yanına gidildiğinde sinkaflı sözlerle iş akitlerinin feshedildiğini ileri sürdüğü, davalı tarafın ise davacının 29/05/2010 tarihinde zam talebinde bulunduğunu, biraz sabretmelerinin söylenmesi ve zam taleplerinin karşılanmaması üzerine 31/05/2010 tarihinde toplu olarak işi terk ettiklerini, takip eden günlerde izinsiz ve mazeretsiz devamsızlıkları olduğunu, bu devamsızlıklarının haklı mazeretini bildirerek işbaşı yapmaları konusunda ihtarname gönderildiği halde haklı gerekçe bildirmeksizin işe gelmediklerini, zam talebinde bulundukları anda hiçbir şekilde davacı ve arkadaşlarına küfür ve hakaret edilmediğini, işten kovulduklarına ilişkin herhangi bir söz söylenmediğini, zam talebinin de haklı sebep olmadığını iddia ettiği anlaşılmıştır. İşverenin maaş ve mesai saatleri ile ilgili görüşmede davacı ve arkadaşlarını hakaret ederek kovduğuna dair birbirine tanıklık eden ve işverene karşı davası olan davacı tanık beyanlarından başka delil olmadığı, bu durumda, iş sözleşmesinin davacı işçinin, işverence işyerinden kovularak ve işverence haksız olarak feshedildiği olgusunun ıspatlanamadığı ortadadır. Ancak yapılan yargılama sırasında davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı olduğu tesbit edilmiş olup, bu alacakların ödenmemiş olması, iş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı Kanun'un 24/II. maddesince haklı sebeple feshedilmesi şartlarını oluşturur. İşverence tutulan devamsızlık tutanakları işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiği tarihten sonra tutulduğundan bu tutanaklara itibar edilmesi mümkün değildir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilmesi halinde ise ihbar tazminatı ödenmez.Açıklanan nedenlerle, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle haklı olarak feshedildiği kabul edilerek ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Somut olayda; Yerel Mahkemece her ne kadar davacının fazla mesai çalışması haftalık 18 saat olarak tespit edilmiş ise de, gerek 22. Hukuk Dairesi, gerekse Dairemizce onanan emsal dosyalarda(22. Hukuk Dairesi 2012/18099 E, 2013/5425 K, 9. Hukuk Dairesi'nin fazla mesai yönünden onanan 2011/29851 E, 2013/25453 K sayılı ilamları) davalı işyeri çalışanlarının haftalık 9 saat fazla mesai yaptığı kabulü ile karar verildiği dikkate alındığında, Mahkemece haftalık 9 saat fazla mesaiye hükmedilmesi gerekirken, haftalık 18 saat üzerinden fazla mesai ücretine hükmedilmesi hatalıdır.
4- Davacının çalışma süresi ile ilgili olarak davalı tanıklarının beyanı alınmış, ancak davacı tanıklarının bu yöndeki beyanlarına başvurulmamıştır. Davacının hizmet süresinin kesintisiz olup olmadığı hususunda tereddüt bulunduğundan, davacı tanıkları yeniden dinlenmek suretiyle davacının çalışma süresiyle ilgili bir sonuca varılması gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
5- Islah dilekçesinde davacı tarafından her bir alacak kaleminin ne kadar ıslah edildiği belirtilmeden toplu bir miktar belirtmek suretiyle ıslah yapılması, ayrıca davacının ıslah dilekçesinde faiz talep etmemesine rağmen talep aşılmak suretiyle ıslah ile artırılan miktarlara ıslah tarihinden itibaren faiz yürütülmesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 30.10.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy