MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 16. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 24/07/2013
NUMARASI : 2013/62-2013/398
DAVA :Davacı, feshi geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A RI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; 14/08/2007 tarihinde üretim ve planlama bölümünde aylık 2.400,00 TL ücretle davalı iş yerinde çalışmaya başlayan, hamileliği sebebiyle rapor kullanan, rapor süresinin bitiminde işe dönen davacının bir süre sonra 4857 Sayılı Yasa’nın 17 maddesi gereğince işten çıkartıldığını, davacıdan yasa gereği savunma alınmadığını, yazılı bir fesih ihbarnamesi tebliğ edilmediğini bu nedenle iş sözleşmesinin feshi işleminin geçersizliğine, davacının işe iadesine, çalışmadığı süre için 4 aylık ücret ödenmesine, davacının işe başlatılmaması halinde çalışma süreleri göz önüne alınarak 8 aylık ücret kadar tazminat ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; 14/08/2007 tarihinden 30/01/2013 tarihine kadar üretim planlama bölümünde 2.400,00 TL ücretle çalışan davacının hamileliği sebebiyle işten ayrılmak istemesi üzerine 30/01/2013 tarihinde karşılıklı ikale sözleşmesiyle iş akdinin sonlandırıldığını, İkale Sözleşmesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatı,y ıllık ücretli izin alacağı ve 27 günlük ücret alacağının davacı adına hesabına yatırıldığını, İkale Sözleşmesi ile karşılıklı olarak anlaşarak iş akdi feshedildiğinden davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yasal tazminat hakları dışında ek bir menfaat sağlanmadan davacının hamileliği nedeniyle iş sözleşmesinin sonlandırıldığı, ikale sözleşmesinin davacının iradesini yansıtmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda davacı ile davalı arasında imzalanan ikale sözleşmesinin 3.1. maddesinde davacıya net 560 TL yıllık izin ücreti, 27 günlük çalışması karşılığı net 2.233,40 TL ücreti, 5.271,68 TL ihbar tazminatı, net 16.966,09 TL kıdem tazminatı ve ayrıca tarafların iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma suretiyle son verme karşılığı 23.831,17 TL tutarındaki ikale bedelinin ödeneceği kararlaştırılmıştır. Davacı taraf maddede “ikale bedeli” olarak belirtilen 23.831,17 TL’nin ödenmediğini bu nedenle davacının makul yararının karşılanmadığını belirtmişse de, söz konusu bedelin ödenmemiş olması ikale sözleşmesinin geçersizliğini doğurmaz. Ödeme bir alacak konusudur. Bu nedenle yapılan ikale sözleşmesinin geçerli olduğu, ödeneceği taahhüt edilen “ikale bedeli” miktarının davacının bu sözleşmeyi imzalamadaki makul yararını karşıladığı, bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 324.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 20.03.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy