MAHKEMESİ : DİYARBAKIR 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 06/11/2012
NUMARASI : 2012/526-2012/802
DAVA :Davacı, fark ücret alacağı, ikramiye alacağı, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işveren bünyesinde 13.11.2003 tarihinde elektrik teknisyeni olarak günlük 31 TL yevmiye ile çalışmaya başladığını 20.04.2004 tarihinde sendikaya üye olduğunu ve işverenle yapılan protokol uyarınca yevmiyesinin 24,44 TL düşürüldüğünü ileri sürerek, fark ücret, fazla çalışma ve ikramiye alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının toplu iş sözleşmesi uyarınca ücretlerinin ödendiğini, taleplerinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının yevmiyesinde indirime gidilmesinin hukuka aykırı olduğundan fark ücret ve ikramiye alacakları bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, ücret ve ikramiye alacağının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı, bilirkişi tarafından yapılan hesaplamaya göre ücret ve ikramiye alacakları yönünden davasını ıslah etmiştir. Davalı işveren, ıslaha karşı süresinde verdiği yazılı itiraz dilekçesinde zamanaşımı definde bulunmuştur. Hem mülga 818 sayılı Borçlar Kanunun 126/3, hem de 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Kanunun 147/1 maddesine göre işçi ücretlerine ilişkin davalar 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Ücret ve ikramiye alacağı bu tür alacaklardandır. Bu nedenle ıslahla talep edilen ücret ve ikramiye alacaklarının ıslah tarihinden geriye doğru 5 yılın dışında kalan ve dava dilekçesinde talep edilen miktardan fazla olan kısmı zamanaşımına uğramıştır. Gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacının ücret ve ikramiye alacakları hakkında yeniden bir karar verilmelidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.11.2014 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY
İşveren ile yetkili sendika arasında imzalanan protokole bağlı olarak düşürülen ücret üzerinden yapılan ödemeye sekiz yıl hiçbir itirazda bulunmayan davacı işçinin bilahare açacağı bir dava ile eksik ödemeye bağlı alacak talebinde bulunup bulunamayacağı uyuşmazlık konusudur.
Konuya ilişkin yasal düzenleme olan İş Kanunu’nun 22. maddesi aynen “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. “ Şeklindedir.
Yukarıya alınan yasal düzenlemeye göre işveren tarafından iş şartlarında işçi aleyhine gerçekleştirilen ve muhatabına iletilen değişikliğin kabul edildiğinin veya edilmediğinin işçi tarafından yazılı olarak işverene geri bildirilmesi hâlinde sorun bulunmamaktadır. Değişiklik kabul edilmişe geçerli kabul edilmemişse de geçersiz olacaktır.
İşçinin sessiz kalmakla birlikte çalışmaya da devam etmesi durumunda ise 22. maddenin “Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” hükmünden yola çıkarak açıkça ve yazılı kabul olmadığına göre aleyhe değişiklik işçiyi bağlamaz ve geçerli değildir şeklinde düşünülme imkanı bulunmakla birlikte aynı maddenin “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.” şeklindeki düzenlemesine atıfla, sessiz kalmanın zımni rıza anlamına geleceği ve bu durumda iş şartlarındaki değişikliğin her iki tarafın muvafakatı ile gerçekleştiğinin ve geçerli olacağının savunulması da mümkündür.
Dairemizin 22. maddeye ilişkin ilke kararının “ Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir. “ şeklindeki bölümü,
Yine dairemizin19.9.2005 tarih ve 27703 Esas, 30371 Karar sayılı “Uyuşmazlığa konu edilen ve hükme dayanak yapılan Toplu İş Sözleşmesi 01.03.2002-28.02.2005 tarihleri arasında yürürlükte olup, anılan sözleşmenin imzalanmasından ve yürürlüğe girmesinden sonra İş Hukuku mevzuatında değişiklik olmuş ve 20.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesinde “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlığı adı altında, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” düzenlemesine yer verilmiştir. Bu düzenleme, davacının işyeri değişikliğinin yapıldığı 08.10.2004 tarihinde yürürlüktedir. Davacı, işyeri değişiklik işleminden 4 ay sonra istemde bulunmuştur. Davacı, bu düzenlemeye göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün içinde itiraz etmemiştir. İşverenin işyeri değişiklik işlemi, geçerli hale gelmiştir. Maddi ve hukuki bu olgulara göre, cezai şart tazminatının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” Şeklindeki ilâmı,
Keza öğretideki, “İşçinin çalışma koşullarındaki değişiklik önerisine, öneri doğrultusunda çalışmadan veya çalışmaya başlasa da itiraz hakkını kullanacağını belirterek iş görmesi halinde, 6 iş günlük sürede olumlu yazılı yanıt vermemesi onu reddettiği anlamına gelir. Fakat, hiç ses çıkarmadan uzun süre öneri doğrultusunda çalışmak yine çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin geçerli biçimde gerçekleştiği anlamını vermelidir.” (Akyiğit İş Kanunu Şerhi, 999) biçimindeki görüş,
Hep birlikte değerlendirilerek somut olay incelendiğinde;
Davalı işveren ile yetkili sendika arasında düzenlenen ve o anda yürürlükte olan toplu iş sözleşmesini tadil eden 31.05.2004 tarihli protokol de yer alan “Kayıp kaçak kontrol işinde çalışan teknisyenlere İTİS’in Ek-2 cetvelinde yer alan 4. derecenin karşılığı olan unvan ile uygulama esasları başlıklı 6. maddesinin (c) fıkrası uyarınca 4. derece karşılığında yer alan yevmiyenin verilmesine” hükmüne bağlı olarak, davacı işçinin yevmiyesinde protokolün yürürlük tarihi olan 15.06.2004 tarihinden itibaren aylık 6 lira 0,45 kuruşluk bir eksilme olduğu, protokoldeki açık düzenlemeden kaynaklanan bu durumun dava tarihi olan 03.05.2012 tarihine kadar devam ettiği ve geçen zaman içinde davacının bu duruma itirazının olmadığı gözetilerek, sekiz seneyi bulan sessiz kalmadan sonra dava konusu edilmesinin iyi niyet kuralları ile bağdaşmayacağı gibi bu kadar uzun süren bir uygulamanın tarafların ortak iradesini yansıtmadığını söylemenin güçlüğü de dikkate alınarak, yevmiyedeki azalmanın 4857 Sayılı Yasanın 22/son maddesi kapsamında ve tarafların karşılıklı anlaşmasıyla gerçekleştiğinin kabulü daha isabetli ve hakkaniyetli olacaktır.
Bu itibarla; fark ücret alacağı istemli davanın reddi gerektiğini düşünmem nedeniyle aksi yönde oluşan sayın çoğunluk görüşüne katılamıyorum. 25.11.2014
Full & Egal Universal Law Academy