T.C.
MAHKEMESİ : ANKARA 12. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 14/11/2012
NUMARASI : 2011/774-2012/642
DAVA :Davacı, fark kıdem tazminatı, fark ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi .. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalının işyerinde 8 yıl 1 ay çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatının bir kısmı ödenerek işveren tarafından işten çıkarıldığını iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davalı şirkete ait işyeri bünyesinde yeniden yapılandırma ve organizasyon çalışmaları kapsamında ç..Ankara Fabrikası'nda kadro ve iş gücü fazlalığı nedeniyle, Eskişehir ç..Fabrikası'na bağlı iş yerinde çalıştırılmak üzere işçiye bildirim yapıldığını, işçinin kabul etmemesi üzerine iş akdinin feshedildiğini kıdemine ilişkin ihbar ve tazminata alacaklarının hesaplanarak davacı adına bankaya yatırıldığı ve ibraname alındığı taleplerin yerinde olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, dosyada mevcut deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Kıdem tazminatı ve ihbar hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve kıdem tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.
Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.
Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.
Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.
İşe iade davasının yargılaması sırasında en çok dört aya kadar olan sürenin hizmet süresine ekleneceği konusunda Dairemiz kararları istikrar kazanmıştır (Yargıtay 9.HD. 3.10.2005 gün 2005/16932 E, 2005/31926 K.). Yine Dairemizce, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı veya bir aylık işe başlatma süresinin sonu, fesih tarihi olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Aynı şekilde tazminata esas alınacak ücretin de, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükmü gereğince, fesih tarihindeki ücret olması gerekir.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.
İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz.
Uygulamada ağır vasıta ve özellikle tır şoförleri bakımından gidilen mesafeye göre yol primi adı altında ödemeler yapıldığı görülmektedir. Çoğunlukla asgari ücret seviyesinde sabit ücret ödenmekte ve ücretin esaslı kısmı belirtilen primlerle sağlanmaktadır. Yurt dışına sefer yapan bir tır şoförünün sadece asgari ücretle çalıştığının kabulü mümkün değildir. Bu itibarla, tazminata esas ücretin tespitinde yol pirimi adı altında yapılan ödemelerin de dikkate alınması gerekir. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir. (Yargıtay 9.HD. 7.2.2005 gün 2005/950 E, 2005/3328 K.)
Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir (9.HD. 29.9.2005 gün 2005/342 E, 2005/31714 K., Yargıtay 9.H.D. 12.4.1999 gün 1999/5910 E, 1999/7119 K.). Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.
Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem ve ihbar tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 10.10. 2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.).
Somut olayda davacı ücret seviyesi konusunda hiçbir iddiada bulunmamış, SGK kayıtları ve işçi dosyası dikkate alınarak alacağın hesaplatılmasını talep etmiştir. Davalı ise davacıya brüt ücrete göre kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı ödendiğini savunmuştur. Davalı tarafça dosyaya sunulan kıdem tazminatı hesap föyüne bakıldığında ücret seviyesi günlük 39,60 TL, aylık brüt 2.078,40 TL esas alınmış, sosyal yardım son bir yıl geriye gidilerek belirlenmiş ve gün başına 5,27 TL esas alınmış, ikramiye de aynı şekilde son bir yıl geriye gidilerek belirlenmiş ve gün başına 12,57 TL esas alınmış, yemek parası günlük alacak 7,99 TL esas alınmış, 3,85 TL taşıma yardımı eklenmiş, tazminata esas giydirilmiş ücretin günlüğü 69,28 TL esas alınmıştır.
Davacının çalıştığı son ay olan Ağustos 2011 ücret bordrosuna bakıldığında günlük brüt ücreti 37,50 TL’dir. Bunun aylığı brüt 1.125 TL’dir. Bu bordrolar imzasız ise de davacının itirazı yoktur. Bilirkişi hizmet cetveli dökümüne göre son ayda brüt 1.487 TL belirlendiğini, kıdem tazminatı hesap föyüne göre ikramiye, sosyal yardım, yemek, taşıma ücretlerinin eklenmesi ile TEGÜ brüt 2.377,20 TL olduğunu bildirmiş ve hesabı buna göre yapmış ise de belirlenen bu ücret son aya ait olmayıp, bir önceki aya aittir. Kıdem tazminatı hesap föyü ve ekinde ikramiye, sosyal yardım, yemek ücretinin nasıl hesaplandığı yazılıdır. Davacı hiçbir aşamada ücret seviyesi konusunda beyanda bulunmamıştır. Davalının sunduğu belgeler dikkate alındığında davacıya son bir yıl içinde ödenen sosyal yardım, ikramiyenin günlük ücrete karşılık gelen miktarı ücrete giydirilmiş, yol, yemek ücreti de eklenmiş ve davacının ücreti bu şekilde tespit edilmiştir. Davacının soyut beyanları ve davalının sunduğu delillere karşı açık bir itirazının olmaması, SGK kayıtları ve işçi dosyası dikkate alınarak alacağın hesaplatılması istenmesi karşısında ücret seviyesinin davalının savunması yönünde tespiti gerektiğinden ve davacının ücret seviyesi konusunda hiçbir iddiasının da bulunmaması karşısında fark kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.12.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy