MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin 30.01.2006-11.10.2007 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, 11.10.2007 tarihinde işten ayrıldığını, daha sonra davalı işverenliğin talebi üzerine işe davet ile 23.06.2011 tarihinde tekrar işe başladığını ve 23.12.2011 tarihine kadar çalıştığını müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işverenlik tarafından hiçbir geçerli nedene dayanmadan feshedildiğini beyanla, yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine, yargılama giderleri ile ücreti vekaletin davalı tarafa yükletilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; açılan davanın yersiz olduğu, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği ve davacının 23.06.2011 tarihinde işe başlamış olması ve 23.12.2011 tarihinde işten ayrılması nedeniyle, işe iade davası açılabilmesi için işçinin 4857 sayılı Yasanın 18. Maddesinin 1 fıkrası uyarınca iş güvencesinden yararlanması için işyerinde 6 aylık kıdeminin bulunması gerektiğini, davacının 23.12.2011 tarihinde 6 aylık kıdeminin dolduğunu beyanla, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, fesih bildiriminin yapıldığı tarihte davacının 6 aylık kıdemi bulunmadığından iş güvencesi kapsamında olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte iş güvencesi kapsamında olması için aranan 6 aylık kıdem koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediği noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçirmiş olması zorunludur.
Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17’nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden ya¬rarlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanunun 7’ni maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Çıraklık ilişkisi, İş Kanunu’nun 4’üncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerliğin İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 1’nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması hâlinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, bir işyerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.
Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanunu’nun 21’nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.
Sendika işyeri temsilcileri için 6 aylık kıdem koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız).
Somut olayda davacı davalı işverenlikte 30.01.2006-11.10.2007 ve 23.06.2011-23.12.2011 tarihleri arasında davalı işverenlikte çalışmıştır. Mahkemece davacının 30.01.2006-11.10.2007 tarihleri arasında çalışması değerlendirilmeyip, 23.06.2011 ve 23.12.2011 tarihleri arasında çalışmasının da, fesih bildiriminin 23.12.2011 günü saat 10:00’da yapıldığından mesai saati bitmediği için 6 aylık kıdem koşulunu sağlamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Öncelikle yukarıda belirtildiği üzere fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir. Davacı da sigorta hizmet cetveline göre davalı işverene ait işyerinde 30.01.2006-11.10.2007 tarihleri arasında çalışmıştır. İlk çalışmasından sonra 23.06.2011 - 23.12.2011 tarihleri arasında ikinci kez çalışmıştır. Sonuçta ilk dönemle birlikte ikinci dönem de değerlendirildiğinde 6 aylık kıdem koşulu gerçekleştiği açıktır. Ayrıca somut olayda davacının 23.06.2011 – 23.12.2011 tarihleri arasındaki kıdemi de 6 aylık kıdem koşulunu sağlamaktadır. Her ne kadar mahkemece fesih bildirimi son dönemdeki çalışmasının 6. ayının dolduğu gün 23.12.2011 günü yapıldığı, mesai saati bitmediği için 6 ayın dolmayacağı kabul edilmişse de, sonuçta fesih bildiriminin yapıldığı günde davacının tüm gün çalışmasının 6 aylık kıdem koşulunun sağlanması için gerekmediği, fesih bildiriminin yapıldığı günün de 6 ayın hesabında dikkate alınacağı buna göre davacının 6 aylık kıdem koşulunu sağladığı açık olup, mahkemece davanın esasına girilerek bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.03.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy