MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin iş sözleşmesinin 18/10/2011 tarihinde haklı ve geçerli bir sebep olmadan tazminatsız olarak feshedildiğini; iş sözleşmesinin haklı ve geçerli sebeple sona erdirildiğini kanıtlama yükümlülüğünün davalı işverende olduğunu; davacının 3 yıldan fazla bir süre davalıya ait işyerinde çalıştığını, çalışma süresi içerisinde herhangi bir olumsuz davranışının olmadığını, davacının iş sözleşmesinin sendika üyesi olması ve sendikal faaliyette bulunması sebebi ile feshedildiğini; müvekkilinin üyesi bulunduğu ...’nın davalı işyerinde örgütlenme çalışmalarına başladıktan sonra işverenin bu örgütlenmeyi engelleme çabası içerisine girdiği ve müvekkilinin sendika üyeliğinden haberdar olan işverenin örgütlenmeyi engelleme çabası ile davacının iş sözleşmesini sendika üyeliğinden kısa bir süre sonra feshettiğini belirterek; fesih işleminin geçersizliğine, davacının işe iadesine, 4 aylık ücret ve sosyal yardımlar ile işe başlatılmaması halinde 12 aylık ücretinden az olmamak üzere tazminat ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının müvekkiline ait işyerinde 02/01/2008 tarihinden itibaren çalışmasına karşın 10/12/2010 tarihinde metod hatası nedeniyle 87 adet üründe kalite sorunu oluştuğunu, davacının yaptığı hata nedeniyle 62 adet ürünün ikinci kaliteye ayrıldığını, 25 adet ürünün ise iptal edildiğini, yapılan bu hata nedeniyle müşterinin reklamasyon talep ettiğini, müşteri nazarında itibar kaybına uğrayan davalı işverenin aynı zamanda maddi olarak da bedel ödediğini, bu nedenle davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, haksız açılan davanın reddi gereğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece feshin geçerli nedene dayanmadığı gibi mevcut olay dikkate alındığında sendikal nedene de dayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Özetle davacı vekili feshin sendikal nedenle yapıldığını bu nedenle sendikal tazminata hükmedilmesi gerektiğini; davalı vekili ise feshin haklı nedenle yapıldığını bu nedenle davanın reddedilmesi gerektiğini belirterek kararı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı avukatının temyiz itirazları yerinde değildir.
Davalının temyizi açısından taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( ı ) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az bir meydana gelmekle birlikte, işçinin bu davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmuş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.
Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir(Dairemizin 12.05.2008 gün ve 2007/35921 Esas, 2008/12018 Karar sayılı ilamı).
Dosya içeriğine göre, davacı işçinin davalıya ait tekstil işyerinde pens kapama operasyonunda çalışmaktayken iş sözleşmesi 17.10.2011 tarihinde üretilen 10 adet pantolonun pens deliğinin ortalanmaması nedeniyle arka bedende zede oluşmasına neden olduğu, hatalı işin tamirinin mümkün olmadığı, yeterli kumaş olmadığı için bu 10 adet pantolonun içinde bulunduğu 10 adet takım elbisenin iptal edildiği 369,9 euro ürün 300 euro kumaş maliyet zararına neden olduğu gerekçesiyle 25/2-ı uyarınca feshedilmiştir.
Davacının işyeri dosyasında 13.12.2010 tarihinde 08.12.2010 günü dikilen işlerde pens delikleri olmadığı halde pens diktiği ve 87 adet işin arka cep pozisyonunda kaymaya neden olduğu, hatalı işlerden 62 adedinin ikinci kaliteye ayrıldığı 25 adedinin ise iptal edildiği, davacıya daha dikkatli olması gerektiği, aksi takdirde iş sözleşmesinin feshedileceğinin ihtar edildiği, davacıya bu ihtarın tebliğ edildiği görülmektedir.
Yargılama sırasında iki bilirkişi raporu alınmıştır. Her iki bilirkişi raporunda da davacının kusurlu olduğu tespit edilmiş, ancak ilk bilirkişi raporunda zarar miktarının iddia edilen zarar miktarı olan 669,9 Euro ile örtüştüğü, ikinci bilirkişi raporunda ise pantolonlarda oluşan deliklerin çok küçük olduğu bu haliyle veya delik örme işlemiyle giderilip ikinci kalite olarak ürünlerin en az 50 Euro bedelle piyasaya sürülebileceği, bu nedenle zarar miktarının 669,9 Euro olamayacağı belirtilmiştir. Daha önceki ihtar yazısından anlaşıldığı üzere davalının ürünleri ikinci kaliteye ayırabildiği ve bu şekilde piyasaya sürebildiği, bu nedenle 4857 Sayılı Yasa’nın 25/2-ı maddesi uyarınca işveren tarafından gerçekleştirilen fesihte işverenin zarar miktarının davacının 30 günlük ücretiyle ödeyemeyeceği miktarda olduğunu ispatlayamadığı, ancak davacıya daha önce üretimde aksamaya neden olduğu gerekçesiyle ihtar verildiği, her ne kadar son olayda zarar miktarı 30 günlük ücretten düşük olsa da davacının davranışının işyerinde olumsuzluğa yol açtığı bu nedenle davalının davacıyla iş ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, feshin haklı nedene dayanmamakla birlikte geçerli olduğu anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 459.50 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 06.06.2013 günü oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy