MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin 01/07/2010-04/01/2013 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, davacının baskı ile istifa ettiğini bu nedenle iş akdinin haksız nedenle feshedildiğini, feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesini, işe iade edilmemesi halinde boşta geçen süre ücreti ile işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın tespitini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; iş akdinin karşılıklı anlaşma ile feshedildiğini bu nedenle feshin geçerli ve haklı nedene dayandığını, davacının ihbar tazminatının, ücret alacağının ve yıllık izin ücret alacağının ödendiğini iddia ederek davanın reddine karar verilmesini ileri sürmüştür.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece feshin haklı veya geçerli olduğunun kanıtlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda davacı 04.01.2013 tarihli dilekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi şartıyla istifasının kabulünü talep etmiştir. Söz konusu dilekçe ikale sözleşmesini yapmaya yönelik bir icaptır. Nitekim aynı günlü “İş Sözleşmesinin Anlaşma (İkale) Yolu İle Sona Ermesi ve Sonuçlarına İlişkin Protokol” düzenlendiği ve sözleşme içeriğine göre davacıya kıdem ve ihbar tazminatı, dört günlük ücret alacağı ile bir günlük yıllık izin ücreti alacağının ödendiği anlaşılmaktadır. Davacı söz konusu dilekçesinin baskı yoluyla alındığını iddia etmiştir.
Mahkemece de ön inceleme duruşmasında taraflar arasındaki uyuşmazlığın sözleşme öncesinde istifa dilekçesinin baskı ile alınıp alınmadığı noktasında toplandığı doğru olarak tespit edilmesine rağmen taraf tanıkları dinlenmeden, ikalede herhangi bir yan ödeme bulunmadığı, sözleşme öncesi makul bir yararı olmaması nedeniyle istifasının ve ikalenin geçerli kabul edilmeyeceği gerekçesiyle davanın kabulü yönünde hüküm kurulması hatalıdır. İş sözleşmesini kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek sonlandırma talebinin işçiden geldiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği görünen ikale sözleşmesinde herhangi bir yan ödemede bulunulmaması ikale sözleşmesinin doğrudan geçersizliğini doğurmaz. Buna göre taraf tanıklarına usulüne uygun davetiye çıkarılarak davacının dilekçesinin irade fesadına uğratılarak alınıp alınmadığı araştırılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırma ve hatalı değerlendirmeyle karar verilmesi bozma nedenidir.
2- 04.02.2013 harç tarihli dilekçeyle dava açıldığından dava tarihi 04.02.2013 olmasına rağmen karar başlığında 20.02.2013 olarak gösterilmesi de hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 19.12.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy