MAHKEMESİ : İSTANBUL ANADOLU 9. İŞ MAHKEMESİ (KADIKÖY 3.İŞ)
TARİHİ : 24/07/2013
NUMARASI : 2013/309-2013/398
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 01.10.2012-02.04.2013 tarihleri arasında çalıştığını, 28.03.2013 günü belindeki rahatsızlık nedeniyle rapor aldığını rapor bitimi 01.04.2013 tarihinde işe gittiğinde işyerine alınmadığını bunun üzerine davalı işverenliğe ihtarname gönderdiğini, 02.04.2013 tarihinde işe gittiğinde işyerine alınmayıp iş sözleşmesinin feshedildiğinin sözlü olarak davacıya bildirildiğini, feshin geçersiz olduğunu belirterek davacının işe iadesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, fesih tarihi olan 27.03.2013 tarihi itibariyle davacının altı aylık kıdem koşulunu sağlamadığını bu nedenle iş güvencesi kapsamında olmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının 01.10.2012-02.04.2013 tarihleri arasında çalıştığı, ancak çıkış işleminin altı aylık sürenin dolmasına iki-üç gün kala 27.03.2013 tarihinde yapıldığı, bunun Türk Medeni Kanunu’nun ikinci maddesine aykırı olduğu gerekçesiyle davacının fesih tarihi itibariyle 6 aylık kıdem koşulunu yerine getirdiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçirmiş olması zorunludur.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17’nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanunun 7’ni maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Çıraklık ilişkisi, İş Kanunu’nun 4’üncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerliğin İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 1’nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması hâlinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, bir işyerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.
Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanunu’nun 21’nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.
Sendika işyeri temsilcileri için 6 aylık kıdem koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız).
Somut olayda davacı dava dilekçesinde 01.10.2012-02.04.2013 tarihleri arasında çalıştığını, 28.03.2013 günü belindeki rahatsızlık nedeniyle rapor aldığını, rapor bitimi
01.04.2013 tarihinde işe gittiğinde işyerine alınmadığını bunun üzerine davalı işverenliğe ihtarname gönderdiğini, 02.04.2013 tarihinde işe gittiğinde işyerine alınmayıp iş sözleşmesinin feshedildiğinin sözlü olarak kendisine bildirildiğini iddia etmiştir.
Davalı ise davacıya fesih bildiriminin 27.03.2013 tarihinde bildirildiğini, ancak davacının bildirimi almaktan imtina ettiğini bu konuda tutanak düzenlendiğini, bu nedenle davacının 6 aylık kıdeminin dolmadığını savunmuş ve davacının fesih bildirimini almaktan imtina ettiğine dair 27.03.2013 tarihli tutanağı ibraz etmiştir. Davacının sigorta kayıtlarında çıkışı da 27.03.2013 olarak gösterilmiştir.
Yargılama sırasında davacının banka hesabına ilişkin kayıtlar getirtilmiştir. Kayıtlarda davalı tarafından sunulan ibranamede belirtilen alacakların 01.04.2013 tarihinde ödendiği görülmektedir. Ancak fesih bildirimi 27.03.2013 tarihinde yapılmışsa ödemenin sonradan yapılmış olmasının bir önemi olmayacaktır.
Buna göre davacının kıdemi ve yazılı fesih bildiriminin hangi tarihte yapıldığı konusunda davalı tanıkları dinlenip varsa bu konuda taraflarca gösterilecek diğer delilleri toplanarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.01.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy