MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesi ile, müvekkilinin davalı işyerinde 04.12.2005 tarihinden 06.09.2011 tarihine kadar çalıştığını, müvekkilinin iş akdine haksız olarak son verildiğini, işveren sıfatı ile işyerinde duran işyeri sahibinin kızı ...'ün işyerinde çalışma esnasında çalışanların tuvalete gitmesine izin vermediğini, çalışma sırasında tuvalete gidilemeyeceği yönünde emir vermesi ve tuvaletleri çalışma saatinde kapatıp kilitlemesi üzerine müvekkili ve bazı işçilerin kendisine bu konuda itiraz ettiklerini, bu hususu suistimal eden olduğu takdirde o kişiye yönelik tedbirlerin alınmasını talep etmeleri üzerine yasağın bir süre yumuşatıldığını, bir süre sonra yine aynı uygulamanın başlatıldığını, işçilerin itiraz etmeleri üzerine işveren tarafından "isteyen böyle çalışır, istemeyen gider, madem istemiyorsunuz çantalarınızı alın gidin" diyerek müvekkili ve bir kısım çalışanları işten çıkardığını, bunun üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne müracaatta bulunduklarını, hak ve alacaklarının ödenmesi için keşide ettikleri ihtarın da sonuçsuz kaldığını iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile 3.000,00-TL kıdem tazminatı alacağının fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiş, ıslahla talebini arttırmıştır.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesi ile, işyerinde tuvalet yasağı getirdiği ve bir kısım işçileri işten çıkardığı belirtilen ...'ün işveren vekili olmadığını, işyerinin tümünü idare ve sevk, işe alma ve çıkarma yetkisinin müvekkilinin damadı olan ...'e ait olduğunu, bazı işçiler tarafından çalışma saatleri içerisinde günde 7, 8 kere tuvalet ihtiyacı sebebi ile işlerine ara vermeleri ve bu süre zarfında işçilerin tuvalet ihtiyacını gidermek yerine sigara içtiğinin veya cep telefonu ile konuştuğunun tespit edilmesi üzerine ve devamlı olarak en sote ve gözden uzak tuvaletin kullanılması sebebi ile işveren vekili ... tarafından tuvalet içtihatlarının söz konusu tuvalete gidilerek değil, diğer tuvaletlerin kullanılması suretiyle giderilmesi talimatını verdiğini, insani ihtiyaçların asla kısıtlanmadığını, işyerinde bant usulü çalışıldığı için bantta bulunan bir işçinin keyfi olarak bandı bırakması ve masadan kalkmasının işin devamlılığını sekteye uğrattığını ancak söz konusu yasağın sadece mezkur tuvaletler için geçerli olup işyerindeki diğer tuvaletlerin kullanılmasına herhangi bir yasak getirilmediğini, bu kural uygulanmaya başladıktan sonra davacının yine aynı işyerinde çalışan kardeşinin yasak tuvalete girmek için ısrar ettiğini ve anahtarları istediğini, görevlinin anahtarı veremeyeceğini belirtmesi üzerine iş arkadaşının üzerine yürüyerek ve bağırarak tuvaletin anahtarını zorla aldığını, olaydan sonra işyerine gelen ...'ün meseleden haberi olunca konuşmak üzere davacının kız kardeşini yanını çağırdığını, konuşma esnasında davacının kız kardeşinin, yasağın tamamen işçileri tazminatsız olarak işten çıkarmaya yönelik bir davranış olduğunu belirttiğini, ...'ün ise yasağın işlerin aksamaması için konulan genel bir yasak olduğunu belirtmesi üzerine davacının, “o zaman kardeşimi de alıp giderim” diyerek olaya hiç müdahil olmayan davacıyı da alarak işyerini terk ettiğini, iki kız kardeşle birlikte aynı gün iki personelin de işten ayrıldığını ancak bilahare diğer iki personelin özür dileyerek işe geri döndüklerini belirterek iş akdi bizzat davacı tarafından ve haksız olarak feshedildiğinden davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işveren tarafından iş akdi sonlandırılmayan ve işyerini eylemli olarak terk eden davacının akdi fesih sebebinin İş Kanunu 24.maddede belirtilen hiçbir sebebe uymadığı, bu haliyle işveren vekili ile tartışan kız kardeşi ile birlikte işyerini terk etmesi eyleminin kıdem tazminatına hak kazandırmayacak bir fesih olduğu belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.
Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil sözleşmenin işverence feshine bağlanan bütün hakları isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir (Sarper Süzek. İş Hukuku. Yenilenmiş. 10. Bası. İstanbul s: 663). Ancak iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. e.f maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Başka bir anlatımla bu düzenleme işçinin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır.
İş şartlarında esaslı değişiklik ile ilgili hükümler sadece iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçiler hakkında değil, güvencede yararlanamayan işçiler hakkında da uygulanır. Ancak iş güvencesi kapsamında kalmayan işçilerin feshin geçersizliği ve işe iade hükümlerinden yararlanma olanağı yoktur. Ayrıca iş güvencesi kapsamında kalmayan ve değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini işveren yazılı fesih bildiriminde bulunmadan ve neden de bildirmeden feshedebilir(Sarper Süzek. İş Hukuku. Yenilenmiş. 10. Bası. İstanbul s: 664).
Somut olayda; tüm dosya kapsamı ve tanık beyanlarından, davalının davalı işyerinde çalışan işçilerin sürekli ve uzun sürelerle tuvalete giderek üretimde aksamaya sebebiyet verdikleri gerekçesiyle, mesai saatleri içerisinde dikimhane bölümünde bulunan bayan işçilerin kullandığı tuvaletlerin kullanılmaması yönünde bir yasak başlattığı, işçilerin bu duruma itiraz ettikleri, olay günü davacının kız kardeşinin tuvaleti kullanmak istemesi üzerine anahtarları saklayan işçi ile tartıştıkları ve anahtarı zorla aldığı, sonradan durumu öğrenen işyeri sahibinin davacının kız kardeşini konuşmak için çağırdığı ve bu hususta tartıştıkları anlaşılmaktadır.
İşçilerin iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan tuvalet yasağı yönündeki işveren işlemini kabul etmedikleri, işçinin iş şartlarında değişiklik halinde, değiştirilen şartı içeren edimi yerine getirme yükümlülüğü bulunmadığı, bu durumda iş görme ediminden kaçınma hakkını kullanabileceği, fesih riskinin işverene yüklendiği, işçinin iş görme ediminden kaçınma hakkı yanında 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-f maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği, davacı yanın eylemli olarak iş sözleşmesini bu nedenle feshettiği anlaşılmakla, sonuç itibari ile davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddi yönünde hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23/02/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy