MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, 12.05.2014 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
MUHALEFET ŞERHİ
Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25 inci (yürürlükten kalkan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu 31 inci) maddesinde düzenlenmiştir. Değinilen yasa maddesi ile işçilerin işe alınmalarının; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, sendikadaki üyeliklerini sürdürmeleri ya da üyelikten çekilmeleri, herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamayacağı belirtilmiş, işveren tarafından; bir sendikaya üye olan işçilerle olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları bakımından herhangi bir ayırım yapılamayacağı gibi, sendikal faaliyetlerinden dolayı da işlerine son verilemeyeceği öngörülmüştür.
Sendikal tazminat davalarında, ayırımcılığın veya feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçi olup olmadığı, işyerinde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, işçi çıkarmalarının ardından yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadıkları gibi hususlarının tespiti önem arzetmektedir.
Diğer yandan sendikal ayırımcılık ya da sendikal nedenle fesih iddialarında (elbette işyeri kapatmanın doğal sonucu gerçekleşen fesih durumları da dahil) işverenin "işletmesel karar” savunmasının da mahkemece etraflı şekilde araştırılması gerekmektedir.
Bilindiği üzere; 4857 sayılı İş Kanununun 18 inci maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından bahsedilmemiştir. Bu itibarla işverenin; işyerinin, çalışma koşullarının ve işin niteliğinin gerektirdiği kararları yönetim hakkı kapsamında serbestçe alabileceği kuşkusuzdur. Genel anlamda, işletme/işyeri ve çalışanlarla ilgili, iş sözleşmesinin feshi de dahil yapılan işin kapsam ve koşullarının gerektirdiği her türlü kararlar işletmesel kararlardır.
İşverenin, işin kapasitesini işçi ihtiyacı ile uyumlu hale getirmek için öngördüğü ancak değişik nedenlerle açıkça ifade etmediği/edemediği kararların bulunması da imkân dahilinde olup, bunlar “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirilmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın bulunup bulunmadığı, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebeplerin ve doğruluklarının etraflıca araştırıldıktan sonra değerlendirilmesi gerekir. Elbette işverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durum, daha önce kendisi tarafından alınan, ancak işçi aleyhine sonuçlar doğurabilecek hatalı kararlara dayanmamalıdır. Aksi halde İş Kanununun 18 inci maddesi anlamında “geçerli fesih” savunmasına itibar edilmesi söz konusu olamaz.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan bir fesih ya da işyeri kapatmanın savunulduğu durumlarda, yargısal denetim yapılabilmesi için bir açık veya örtülü bir işletmesel kararın gerektiği kuşkusuzdur. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine ya da işyeri kapatılmasına dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işveren tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden doğan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışındaki sebeplerden de kaynaklanabilir. Bu nedenler, işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak etkiliyorsa dikkate alınmak zorundadır.
İşyeri/işletme içi sebeplerin; işverenin, işletme veya işyerinin yönetiminin gerektirdiği teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirleri kapsayacağı kuşkusuzdur. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma yetkisini) kullanmaktadır.
İşletme/işyeri içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. Ancak Dairemizin kararlarında da vurgulandığı üzere, işverenin bu tedbirlerin amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda olmadığını burada belirtmek gerekir. İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Diğer bir anlatımla, işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır. Bu açıklamalar ışığında, işletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde (işyeri kapatma durumları dahil), mahkemeler tarafından dikkate alınacak husus, işletmesel kararın fiilen ve tutarlı biçimde uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbirleri aldığını ve bu önlemlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini net bir şekilde ortaya koymalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlamak durumundadır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili aldığı kararın istihdam fazlasına dayandığını, feshin kaçınılmaz olduğunu ve kararın tutarlı şekilde uyguladığını ispatlamalıdır. İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterli olmakla birlikte bu durum, başlı başına uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı sebep dışında, başka bir nedene (örneğin somut olayda olduğu gibi sendikal sebeplere) dayandığını iddia ederse, bunu kanıtlamakla yükümlüdür.
İşyerinin kapatılması veya faaliyetin durdurulması durumunda, bunun doğal sonucu gerçekleşen feshin sendikal nedene dayandığı iddiasının araştırılması ve kabulü muhakkak ki ayrı bir önem taşımaktadır. Kuşkusuz işyeri kapatılması veya faaliyetin durdurulmasının gerçek ve sürekli olup olmadığı, diğer bir anlatımla muvazaalı veya geçici nitelik taşıyıp taşımadığının tespiti mahkemece ortaya konulması gereken en önemli konudur. Zira muvazaalı olarak işyeri kapatılmış veya faaliyeti durdurulmuş ise gerçek bir kapatma veya faaliyet durmasından söz edilemez. Gerçek ve süreklilik niteliğini taşıyan işyeri kapatılması veya faaliyetin durdurulması durumlarında, işverenin ancak başka bir işyerinin bulunmaması veya işçiyi başka bir işyerinde çalıştırma imkânının olmaması halinde geçerli bir fesihten bahsedilebilecektir.
Somut olay açısından sendikal nedenle fesih iddiası ve buna karşı ileri sürülen savunmalar değerlendirildiğinde;
Bilindiği üzere fesih hakkının kötüye kullanılması ve bu bağlamda sendikal nedenin ispat külfeti işçiye ait olup; bu yönde ispat hukuku açısından genel hükümlerin uygulanacağı kabul edilmektedir (..., Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması, s. 199; .... s. 484). Bununla birlikte; konuyla ilgili işçinin gösterdiği olayların, feshin kötü niyetle yapıldığı kuşkusunu artırması halinde, doktrinde fiili karinenin ortaya çıkacağı ve delil ikamesi yükünün yer değiştireceği benimsenmektedir (...).
Herkesin dilediği iş alanında faaliyet göstermesi Anayasal bir özgürlük olduğu gibi faaliyetine son vermesi de yine bu özgürlüğün kaçınılmaz sonucudur. Bu itibarla kişi, kendi isteği dışında belli bir alanda yatırım yapmaya zorlanamayacağı gibi, yönetim hakkının en temel parçası olan “yaptığı yatırımı sürdürmeye” zorlanamayacağını da kuşkusuzdur. Dolayısıyla işverenin, gerektirici sebepler bulunduğu taktirde ve kanunlarda öngörülen prosedüre de riayet etmek suretiyle işyerini kapatabileceğinin kabulü gerekir. Ancak her hak gibi işyerini kapatma hakkı da kötüye kullanılmamalı, kapatma kararı gerçek ve samimi olmalıdır. Kapatmanın bu niteliği taşımadığının saptanması, işçilerin bireysel veya toplu iş hukuku alanındaki haklarını kullanmalarını önlemeyi amaçladığının anlaşılması durumunda, hakkın kötüye kullanıldığı sonucuna varılmalıdır (..., İş Hukuku 8. Bası, s. 218). Bunun yanı sıra, işyerinin bir toplu uyuşmazlık veya iş mücadelesi ortamında kesin ve devamlı olarak kapatıldığının hukuken sabit olduğu veya tartışma dışı bulunduğu durumlarda da kötüniyetle kapatma söz konusu olabilecektir. (....).
İş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiği yönündeki iddialar değerlendirilirken, işyerinde özellikle fesihlerle ilgili sendikal uygulamalara ilişkin kronoloji ve işverenin işyerinde sendikal örgütlenme konusundaki tutumu önem arzetmekte ise de bu durumun tek başına (özellikle işyeri kapatma durumlarında) belirleyici olarak kabul edilmesi her zaman isabetli sonuçlara götürmeyecektir. Kapatmanın muvazaalı olarak yapıldığı, diğer bir ifadeyle bir işyeri kapatılırken aynı faaliyeti sürdürmek için diğer bir işyerinin açıldığı, başka bir şirket kurulduğu olguları net bir biçimde ortaya konulmadığı sürece, kapatma kararının doğal sonucu olan feshin sendikal nedene dayandığı ve salt bu nedenle geçersiz olduğu iddiasının kabulü kanaatimce mümkün değildir. Muvazaalı kapatmanın kuşkuya yer vermeyecek şekilde kanıtlandığı hallerde dahi, feshin geçersizliği ve bu durumun salt sendikal örgütlenmeyi bertaraf etme amacına dayandığı ayrıca ispat edilmelidir.
Somut olayda davacı işçi tarafından; davalı işverence, işyerinin faaliyetine muvazaalı olarak ve sendikal nedenle son verildiği, işyerinin kapatılmasının yasa koyucu tarafından yukarıda açıklanan yasa maddesinde korunan sendikalaşma özgürlüğü ve sendikal faaliyetlerin bertaraf edilmesine yönelik olarak gerçekleştirildiği konuları inandırıcı biçimde kanıtlanamamıştır. Bu durum karşısında sendikal tazminata hükmedilmeyeceğinden, ilk derece mahkemesince verilen sendikal tazminat koşullarının gerçekleştiğine yönelik kabul içeren kararın onanması yönündeki çoğunluk fikrine katılmamaktayım. 12.05.2014
Full & Egal Universal Law Academy