MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ile ikramiye alacağı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, işyeri sahibinin devamlı olarak sözlü taciz ve manevi baskısına uğradığını, bu şekilde istifaya zorlandığını, ... olmasının etnik bir manevi baskı unsuru olarak kullanıldığını, kendisiyle işinin zor olacağı ve fazla tutunamayacağı gibi tehditkar sözler sarf ettiğini, son haftalığını aldığı 04.12.2009 günü iş yeri sahibinin “herhalde artık işe gelmezsin” demesi ile iş akdine son verildiğini iddia ederek kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları, yıllık ücretli izin, fazla çalışma, asgari geçim indirimi, hafta tatili, genel tatil ile ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının 03.12.2009 tarihinde istifa dilekçesi sunmak suretiyle işten ayrıldığını, tacize uğradığını istifaya zorlandığına ve ... olmasının baskı unsuru olarak kullanıldığına dair beyanların haksız olduğunu, iddia edilen 04.12.2009 tarihinde şirket sahibinin şirkette olmadığını, istifa etmek suretiyle davacının kendisinin ayrılması nedeniyle kötü niyet tazminatı talebinin de haksız olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacı tarafından bir belge imzalandığı ve bu belgenin zorla imzalatıldığı yolunda dava dilekçesinde bir beyanda bulunulmasada dosyaya sunulan istifa dilekçesi ile davacının özel nedenlerden dolayı kendi isteği ile 3.12.2009 tarihinde işten ayrıldığını beyan ettiği bu belgenin el yazısı ile yazıldığı, davacının kıdem süresi nazara alındığında, işten nedensiz olarak tazminatlarını almaksızın ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini ispatla yükümlü davalı taraf dosyaya bu yönde somut bir veri yada belge sunamadığından davacının davalı aleyhine açmış olduğu kıdem tazminatı alacağı ve ihbar tazminatı alacağı ile ilgili davasının ispatlanması sebebiyle kabulüne, diğer taleplerin reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı avukatı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, ... yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, davacının, 03.12.2009 tarihli el yazılı “..kişisel nedenlerle kendi isteğiyle, baskı olmadan işten ayrılmak istediğine…” ilişkin istifa dilekçesi verdiği, istifa dilekçesinde herhangi bir haklı neden belirtmediği gibi istifanın irade fesadına dayandığınıda ispatlayamadığı anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin de reddi yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30/09/2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy