MAHKEMESİ : KARACABEY 1. ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
TARİHİ : 16/05/2013
NUMARASI : 2010/751-2013/233
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 14.12.2005-16.10.2010 tarihleri arasında davalı T.. M..’ne (TİGEM) ait işyerinde muvazaalı olarak taşeron firmalarda sigortalı gösterilerek çalıştığını, muvazaa konusunda Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne şikayette bulunulduğunu, muvazaanın Bölge Çalışma Müdürlüğü’nce de tespit edildiğini, iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiğini belirterek işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı TİGEM; müvekkilinin tarım işi yapıp 50 den az işçi çalıştırılan yerlerde iş mahkemesine dava açılamayacağından görev itirazlarının bulunduğunu, davacının müvekkilinin işçisi olmaması nedeni ile; husumet itirazlarının bulunduğunu, davanın 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde açılmadığını, yine davacının iş verenin işçi sayısının 30 un altında olduğunu, davaya konu işin bittiğini, şikayet sebebi ile değil hizmet sözleşmesinin işin bitmesi sebebi ile feshedildiği, dava dışı ihale ile iş alan firmanın feshin son çare olması ilkesine uyarak sözleşmeyi feshettiğini, davacının hukuken müvekkili kuruma iadesinin mümkün olmadığını belirtilerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Karahan Bilişim, Data Temizlik ve Karahan Grubu vekili, davacının iş akdinin müvekkili firma tarafından sona erdirilmediğini, işe iade davası sonunda aleyhlerine hüküm kurulmasının mümkün olmadığı, kaldı ki aradaki sözleşmenin muvazaalı olduğunun Bursa İş Mahkemesi kararı ile de sabit olduğu, yine taraflarına 30 günlük süre içerisinde açılmış bir işe iade davası bulunmadığı belirtilerek davanın reddine karar verilmesi talep edilmiştir.
Davalı R. İnş. Trz. Teks. Nak. San. Ltd. Şti. vekili; fesih tarihinde alt iş veren olarak adi ortaklık bulunduğu, tüm alt iş verenlere dava açılması gerektiği, davacının iş akdinin diğer davalı TİGEM tarafından sona erdirildiğini, bu sebeple aleyhlerine hüküm kurulması mümkün olmadığını, yine ihale davası yönünden süresinde taraflarına yöneltilmiş bir dava bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davalı T.. M.. (TİGEM) ile dahili davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun mahkeme kararıyla sabit olduğu gerekçesiyle davalı TİGEM yönünden davanın kabulü ile davacının işe iadesine, dahili davalılar yönünden davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı T.. M.. vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında davacının iş güvencesi kapsamında olması için gerekli olan 6 aylık kıdem koşuluna sahip olup olmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.
Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17’nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanunun 7’ni maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Çıraklık ilişkisi, İş Kanunu’nun 4’üncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerliğin İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 1’nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması hâlinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, bir işyerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.
Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanunu’nun 21’nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.
Sendika işyeri temsilcileri için 6 aylık kıdem koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız).
Somut olayda davacı dava dilekçesinde 14.12.2005-16.10.2010 tarihleri arasında çalıştığını iddia etmiştir. Dosyaya getirtilen sigorta hizmet cetveline göre davacının 6 aydan az olarak davalıdan iş alan Şirketlerde kesintili olarak sigortalı görünmektedir.
Mahkemece davacının sigorta hizmet cetvelinde çalışmasının 6 aydan az göründüğü ancak 10.05.2010 tarihinde davalı kurum olan işletme müdürlüğüne işe girişlerinin yapılmadığı, Mart-Nisan aylarına ait ücretlerinin alınmadığına yönelik dilekçesi ve buna resmi olarak cevap verilmesi dikkate alınarak kıdeminin 6 aydan fazla olduğuna karar verilmişse de, yalnızca dilekçe verilmiş olması davacının iş güvencesi kapsamında bulunması için gerekli olan 6 aylık kıdem koşuluna sahip olduğunu kanıtlamayacaktır.
Mahkemece davacının altı aylık kıdem koşulunu sağlayıp sağlamadığı noktasında yapılması gereken, tarafların gösterdiği tüm tanıklar dinlenerek davacının hangi tarihte işe başladığı ne kadar süreyle çalıştığı, kesintili çalışıp çalışmadığı konusunda ayrıntılı beyanları alınmalı, tüm deliller toplandıktan sonra yapılacak değerlendirme sonucunda 6 aylık kıdem koşulunu sağladığı tespit edilirse şimdiki gibi, 6 aylık kıdeme sahip olmadığı anlaşılırsa da davanın reddi şeklinde karar verilmelidir. Eksik araştırma ve hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 04.06.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy