MAHKEMESİ : EDİRNE İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 28/02/2014
NUMARASI : 2013/443-2014/74
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, görevsizlik kararı vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı ve davalılardan M.. S.. Elektronik Makb Ve Sağlık Hiz. San. Tic. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, ücretinin ödenmemesi nedeni ile iş akdini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ücret alacaklarını talep etmiştir.
B) Davalılar Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davalı T.. B.. ile diğer davalı arasında tıbbi görüntüleme hizmet alımı sözleşmesi imzalandığı, davalı M.. S.. Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş.'nin yüklendiği işi dava dışı A.. Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti.'ne yaptırdığı, davacının iş bu dava dışı A.. Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti.'nin ortağı olduğu, bu nedenle davacının davalı M.. S.. Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş.'nin işçisi olmadığı ve davalı T.. B.. nezdinde de hizmetinin bulunmadığı, dava dışı A.. Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti. ile davalı M.. Saat Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş. arasındaki ilişkinin ticari bir ilişki olduğu, davacının davalılar ile arasında bir hizmet ilişkisinin bulunmadığı, davanın ticari bir ilişkiden kaynaklanan alacak davası olduğu gerekçesiyle Edirne Asliye Hukuk Mahkemesi'ne görevsizlik kararı verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı ile davalı M.. Saat Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş. vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı ile davalı M.. Saat Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş. arasında bir hizmet ilişkisinin ve ayrıca davalılar arasında asıl işveren – alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı ve bu bağlamda davaya bakma görevinin hangi mahkemede olduğu noktalarında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.
Kanunun 2 nci maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez.
Yasanın 8 inci maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.
İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede, iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağımlılığı vardır.
İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin ölçüt teşkil etmez. İşçinin işverenin belirlediği koşullarda çalışırken kendi yaratıcı gücünü kullanması ve işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip bulunup bulunmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.
İş sözleşmesinde işçi işveren için belirli veya belirsiz süreli olarak çalışır. Vekâlet sözleşmesinde ise vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir öğe değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Vekil bağımsız olarak iş görür, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahiptir. Bütün zamanını tek bir müvekkile özgülemek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle vekâlet sözleşmeleri yapabilir. Ekonomik olarak tek bir işverene bağımlı değildir.
Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi organlarını oluşturan kişiler aracılığıyla kullanılır. Tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren, tüzel kişinin organını oluşturan kişiler ise somut işveren sıfatını haizdir.
Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür.
Limitet, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanununun 319 uncu maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi”dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.
Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir işyerinden söz edilip edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin değişmesinin işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için işyeri kavramının bu noktada açıklığa kavuşturulması gerekir.
Soruna 2821 sayılı Sendikalar Kanunu açısından baktığımızda, asıl işin tabi bulunduğu iş kolunun yardımcı iş için de geçerli olduğunu söylemek gerekirse de 4857 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin açık hükmü karşısında, işin alt işverene bırakıldığı durumların bundan ayrık tutulması gerekir. Gerçekten, 4857 sayılı Yasanın 2/III maddesinde, “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde Sendikalar Kanunu ile örtüşen ana kurala yer verildiği halde, sonraki bentlerde asıl işveren alt işveren ilişkisi düzenlenmiş, bir anlamda yardımcı işin alt işverene bırakılması ile ayrık bir durum öngörülmüştür. Daha sonra da, aynı yasanın 3 üncü maddesinde “Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür” şeklinde kurala yer verilerek sorun açık biçimde çözümlemiş ve alt işveren işyerinin asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu ortaya konulmuştur. Belirtilen çözüm şekli alt işverenlik kurumunun niteliğine de uygun düşmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce de alt işverenin işyerinin, asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu sonucuna varmıştır (Yargıtay HGK. 6.6.2001 gün 2001/ 9-711 E, 2001/ 820 K).
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Somut olayda, davalı T.. B.. ile diğer davalı arasında tıbbi görüntüleme hizmet alımı sözleşmesi imzalandığı açıkça anlaşılmıştır. Bu konuda taraflar arasında uyuşmazlık yoktur.
Davacı, davalı T.. B..'nın ihale ettiği bu iş kapsamında davalı M.. S.. Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş.'nin işçisi olarak, davalı Sağlık Bakanlığına ait işyerinde (Edirne Devlet Hastanesinde) sorumlu doktor olarak çalıştığını ileri sürmüştür.
Davalı M.. S.. Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş. ihale ile aldığı bu işi, davacının ortağı olduğu dava dışı A.. Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti.'ne yaptırdığını savunmuştur.
Davalı T.. B.., davacının kendi işçisi olmadığını, diğer davalının işçisi olduğunu, diğer davalı şirket ile kendisi arasında asıl işveren – alt işveren ilişkisinin bulunmadığını savunmuştur.
Davacının, dava dışı A.. Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti.'nin ortağı olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Davalılar arasında imzalanan tıbbi görüntüleme hizmeti alımı sözleşmesinin 15 inci maddesinde, davalı şirketin ihale suretiyle üzerine aldığı ve sözleşmede gösterilen işi (hizmeti) davalı şirketin (MGM Saat Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş.'nin) kendisinin yapacağı, bu işte alt yüklenici çalıştıramayacağı hüküm altına alınmıştır.
Dosyanın incelenmesinde, davalı M.. S.. Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş.'nin ihale suretiyle aldığı işin tamamını ya da bir kısmını dava dışı A.. Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti.'ne yaptırdığına dair hiç bir bilgi ve belgenin bulunmadığı anlaşılmıştır.
Yapılan bu tespitler ve yukarıda yazılı ilke kararlarımız kapsamında; davalı Sağlık Bakanlığı ile diğer davalı arasında tıbbi görüntüleme hizmet alımı sözleşmesi imzalandığı, ihale edilen işin niteliği, davalı T.. B..'na ait işyerinin ( Edirne Devlet Hastanesi'nin) sunduğu hizmetin tümü, M.. S.. Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş.'nin ihale ile aldığı işi gerçekleştirdiği yer ve tüm dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davalı T.C. Sağlık Bakanlığı'nın asıl işveren, diğer davalı şirketin ise alt işveren olduğu, davacının asıl işveren olan davalı T.. B..'nın ihale ettiği bu iş kapsamında alt işveren olan davalı M.. S.. Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş.'nin işçisi olarak, davalı T.. B..na ait işyerinde (Edirne Devlet Hastanesinde) sorumlu doktor olarak çalıştığı açıkça anlaşılmıştır.
Her ne kadar davalı M.. S.. Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş. ihale ile aldığı işi, dava dışı ve davacının da ortağı olduğu A.. Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti.'ne yaptırdığını ileri sürmüşse de yukarıda da belirtildiği gibi dosyada bu konuda hiç bir bilgi ve belgenin bulunmadığı anlaşılmıştır.
Yine her ne kadar davalı T.. B.. diğer davalı şirket ile aralarında asıl işveren – alt işveren ilişkisinin bulunmadığını ileri sürmüşse de yukarıda yapılan tespitler kapsamında iş davalı Bakanlığın bu savunmasına itibar edilmemiştir.
Sonuç olarak; davacı davalı M.. S.. Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş.'nin işçisidir, davacı ile bu davalı arasında hizmet ilişkisi bulunmaktadır, davacının talepleri hizmet ilişkisinden kaynaklanan kıdem tazminatı ve ücret alacağına yöneliktir, öte yandan davalı T.C. Sağlık Bakanlığı asıl işveren, diğer davalı şirket ise alt işverendir. Davacı ile davalılar arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan bu davaya bakma görevi iş mahkemesine aittir. Mahkemece, davanın davalı M.. S.. Elektronik Makb. Ve Sağlık Hiz. San. Tic. A.Ş. ile dava dışı A.. Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti. arasındaki ticari ilişkiden kaynaklanan bir alacak davası olduğu gerekçesiyle görevsizlik kararı verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10/09/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.