MAHKEMESİ : UZUNKÖPRÜ 1. ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ)
TARİHİ : 13/03/2014
NUMARASI : 2012/480-2014/96
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti
Davacı, davalı Bakanlığa ait hastanede alt işveren işçisi olarak çalışırken haksız olarak işten çıkarıldığını iddia ederek, kıdem-ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücretinin ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti
Davalı T.C. S.. B.. vekili, husumet yokluğundan davanın reddini istemiştir.
Davalı .. Şirketi vekili, davacının fazla çalışma yapmadığını ve izinlerini kullandığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı .. Şirketi vekili, son işveren olmadıklarını, davacının fazla çalışma yapmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı .. Şirketi vekili, son işveren olmadıklarını, davacının fazla çalışma yapmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti
Mahkemece, davacının, işyerinde dava tarihi itibarıyla çalışmaya devam etmesi sebebiyle kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerinin reddine, diğer isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz
Kararı, davalı T.C. S.. B.. vekili ve davalı ..Şirketi vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe
1- Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Somut olayda davacı, davalı Bakanlığa ait hastanede güvenlik görevlisi sıfatıyla 01.01.2008-31.12.2008 arasında davalı .. Şirketi işçisi, 01.01.2009-31.12.2009 arasında davalı .. Şirketi işçisi, 01.01.2010-dava tarihi itibarıyla davalı .. Şirketi işçisi olarak çalışmıştır.
Mahkemece, davacının dava tarihinde çalışmaya devam etmesi sebebiyle feshe bağlı kıdem-ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti isteklerinin reddine, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücreti yönünden tüm davalılar açısından aynı sorumluluk miktarı üzerinden davanın kabulüne karar verilmiştir.
Mahkemece, dava tarihi 09.07.2012 olup işyeri devrinden itibaren 2 yıl geçtikten sonra dava açılmakla önceki alt işveren sıfatındaki davalılar .. Şirketi ve .. Şirketi yönünden davanın tümdem reddi gerekirken bu davalılar yönünden kabul kararı verilmesi ve davacının fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarına en yüksek mevduat faizi istemesine rağmen yasal faiz uygulanması hatalı ise de aleyhe temyiz olmadığından bozma nedeni yapılmamıştır.
2- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre davalı T.C. S.. B.. ve davalı .. Şirketinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3- Mahkemece, 492 sayılı Harçlar Kanunu’nun 13/j maddesi uyarınca harçtan muaf olan davalı Bakanlığa harç yüklenmesi, alacaklardan sorumlu birden fazla davalı olmakla davalıların sorumluluk şeklinin ve hükmedilen alacağın net mi brüt mü olduğunun kararada belirtilmemesinin infazda tereddüte yol açacağının düşünülmemesi, yine karar tarihindeki tarifeye göre yine reddedilen miktar üzerinden davalılar lehine ret vekâlet ücretine hükmedilmemesi hatalı olup bozma sebebi ise de bu yanlışlıkların giderilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün, 6100 sayılı yasanın geçici 3/2 maddesi yollaması ile 1086 sayılı HUMK'un 438/7 maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar vermek gerekmiştir.
F) Sonuç
Kararının hüküm kısmının tamamen çıkartılarak yerine;
“1- Davanın KISMEN KABULÜ, KISMEN REDDİNE,
- Fazla çalışma ücreti alacağına ilişkin istemin KISMEN KABULÜ ile, 3.511,47 TL brüt alacağın, dava tarihi olan 09.07.2012 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,
- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağına ilişkin istemin KISMEN KABULÜ ile 88,78 TL brüt alacağın dava tarihi olan 09.07.2012 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,
-Diğer istemlerin REDDİNE,
2- Alınması gereken 245,93 TL karar ve ilâm harcından peşin harç olan alınan 74,25 TL'nin mahsubu ile eksik alınan 171,68 TL karar ve ilâm harcının, 492 sayılı Harçlar Kanunu'nun 13/j maddesine göre Bakanlık harçtan muaf olduğundan davalı Şirketlerden müştereken ve müteselsilen tahsili ile Hazineye gelir kaydına,
3-Davacının yargılama gideri olarak yaptığı harç hariç 545,60 TL'den kabul-ret oranına göre belirlenen 393,43 TL'nin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine, bakiye yargılama giderinin davacı üzerinde bırakılmasına; 98,70 TL harç masrafının davalı Şirketlerden müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
4- Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'nin 12. maddesi uyarınca belirlenen 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine, 1.000,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınıp hükmü temyiz eden davalılar T.C. S.. B.. ve .. Şirketine verilmesine,
5- Taraflarca yatırılan gider avansından kullanılmayan kısmın karar kesinleştiğinde taraflara iadesine” hükmünün yazılmasına, hükmün DÜZELTİLEREK ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edenlerden .. Hiz Tic Ve San Ltd Şti .. Güvenlik'e yükletilmesine, 30.11.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.