MAHKEMESİ : İSTANBUL ANADOLU 18. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 08/07/2014
NUMARASI : 2013/637-2014/346
DAVA :Davacı, fark kıdem tazminatı ile ikramiye alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın usulden reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ikramiye alacağının ödenmediğini ve kıdem tazminatının eksik ödendiğini ileri sürerek,toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ikramiye alacağı ile fark kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, süresi içerisinde uyuşmazlığın tahkim yoluyla çözümlenmesi gerektiği (tahkim) ilk itirazında bulunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, davacının talebinin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ikramiye alacağı olduğu, davalı tarafından süresinde tahkim ilk itirazında bulunulduğu, toplu iş sözleşmesindeki tahkime dair düzenleme nazara alındığında tahkim ilk itirazının yerinde olduğu gerekçesiyle davanın usulden reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, taraflar arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde düzenlenen tahkim şartının davacı işçiyi bağlayıp bağlamadığı ve bu bağlamda uyuşmazlığın tahkim yoluyla çözümlenmesi gerektiği yönündeki ilk itirazın kabul edilerek davanın usulden reddine karar verilmesinin hatalı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Somut olaya geçmeden önce, hukukumuzda ve özelde iş hukukunda tahkim müessesesinin teorik ve yargısal kararlar kapsamında irdelenmesi gerekmektedir. Ayrıca ilk itirazların 6100 sayılı HMK'da düzenlenme şekline değinmekte de yarar vardır.
Tahkim bir sözleşme olup, tarafların aralarında çıkmış ya da çıkacak olan bir uyuşmazlığın çözümünü bir veya bir kaç kişiye bırakmak hususunda anlaşmalarıdır.
Bir başka tanıma göre tahkim sözleşmesi, uyuşmazlıkların çözümünde, tarafların devlet yargısı yerine hakem denilen özel kişileri yetkili kılmalarıdır.
Tahkim sözleşmesinin hukuki niteliği tartışmalı olup bu konuda çeşitli teorik görüşler vardır. Somut olay açısından bu görüşlerin burada irdelenmesinde bir fayda yoktur.
Tahkime konu uyuşmazlık bir sözleşmeden doğabileceği gibi sözleşme dışı bir ilişkiden veya bir olaydan da doğabilir.
Tarafların tahkime başvurması bazı hallerde zorunludur, bu haller dışında tahkim sözleşmesi yapılması tarafların iradesine bırakılmıştır.
Uyuşmazlığın mahkemeye intikalinden sonra yargılama aşamasında tarafların tahkim konusunda anlaşması durumunda mahkemece dava dosyası ilgili hakeme veya hakem kuruluna gönderilir.
Tahkim sözleşmesi sadece sözleşmenin taraflarını bağlar, tahkim sözleşmesine taraf olmayan kişilere karşı tahkimde dava açılamaz.
6100 sayılı HMK'nun 407 ve devamı maddelerinde tahkim kurumu ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir.
6100 sayılı HMK'nun tahkimi düzenleyen 412 nci maddesinin birinci fıkrasında; tahkim sözleşmesinin tarafların sözleşme veya sözleşme dışı bir hukuki ilişkiden doğmuş veya doğabilecek uyuşmazlıkların tamamı veya bir kısmının çözümünün hakem veya hakem kuruluna bırakılması hususunda yapılan bir anlaşma olduğu, maddenin ikinci fıkrasında tahkim sözleşmesinin taraflar arasındaki sözleşmenin bir şartı veya ayrı bir sözleşme şeklinde yapılabileceği ve üçüncü fıkrasında da tahkim sözleşmesinin yazılı yapılması gerektiği belirtilmiştir.
İş hukukunda tahkim sözleşmesinin yeri ve geçerliliği sorununa geçmeden önce iş hukukunda taraflar arasında çıkan uyuşmazlıkların ve bu arada uyuşmazlık kavramının kısaca incelenmesinde yarar vardır.
İş ilişkilerinde ilişkinin tarafı olan işçi, işveren, işçi sendikası ve işveren sendikası arasında uyuşmazlık çıkabilir. Örneğin işverenin haksız olarak bir işçinin iş akdini feshetmesi ya da işçilerin olumsuz çalışma şartlarının, ücretlerinin iyileştirilmesi yönündeki talepleri nedeniyle işçi ile işveren arasında uyuşmazlık çıkabilir.
Aynı şekilde toplu iş sözleşmelerinin görüşmeleri ve imzalanması sürecinde iş ilişkisinin tarafları arasında uyuşmazlıklar çıkabilir. Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmaması veya yanlış uygulanması da taraflar arasında anlaşmazlıklara yol açabilir.
İş ilişkilerinde taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklar, çeşitli ölçütler nazara alınarak sınıflandırılabilir. Uyuşmazlığın niteliği ve konusuna göre hak uyuşmazlığı – menfaat uyuşmazlığı ayrımı yapılabileceği gibi uyuşmazlığın tarafları nazara alınarak bireysel iş uyuşmazlıkları – toplu iş uyuşmazlıkları şeklinde bir ayrım da yapılabilir.
İş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde dava açmak suretiyle çözümlenmesi ana kuraldır. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun birinci maddesinde bu husus açıkça ifade edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20 nci maddesinin birinci fıkrasında, tarafların anlaşması halinde uyuşmazlığın tahkime götürülebileceği belirtilmiş ise de bireysel iş uyuşmazlıklarında tahkimin uygulanıp uygulanmayacağı tartışmalıdır.
Anayasa Mahkemesi'nin 19/10/2005 tarih ve 2003/66 E – 2005/72 K sayılı kararında, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20 nci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde yer alan "Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya..." bölümü ile aynı maddenin son fıkrasının Anayasa'ya aykırı olduğu belirtilmiş ve iptal edilmiştir. Mahkemenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20 nci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde yer alan "Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya..." bölümü nün iptali gerekçesinde özetle; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20 nci maddesinin birinci fıkrasının son tümcesi uyarınca, toplu iş sözleşmesine özel hakeme gitme hükmü konulmuşsa, bu hükmün normatif nitelikte olduğu ve sendika üyesi olan işçiyi bağlayacağı yasanın 20 nci maddesinin birinci fıkrasının son tümcesindeki ifadenin emredici nitelikte olduğu, bu durumun Anayasa'nın 36 ncı maddesinin birinci fıkrasında ifadesini bulan hak arama özgürlüğüne aykırı olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20 nci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde yer alan "Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya..." bölümü ile toplu iş sözleşmesinin bu konudaki hükümlerine yasa hükmü gibi bağlayıcılık kazandırıldığı ifade edilmiştir.
Dairemizin, yukarıdaki Anayasa Mahkemesi'nin kararından önce verdiği, 02/03/2005 tarih ve 2004/14821 E – 2005/6684 K sayılı kararında özetle; İş Mahkemelerinin yetkisini düzenleyen hükümlerin kamu düzenine ilişkin olduğu, işe iade davaları dışında, tahkim sözleşmelerinin geçerli olmadığı açıkça ifade edilmiştir.
Dairemizin, Anayasa Mahkemesi'nin kararından sonra verdiği ve istikrar kazanmış kararlarında da yukarıdaki fıkrada belirtilen kararındaki görüşüne uygun olarak; İş Mahkemelerinin yetkisini düzenleyen hükümlerin kamu düzenine ilişkin olduğu, işe iade davaları dışında, tahkim sözleşmelerinin geçerli olmadığı açıkça ifade edilmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 10/11/1965 tarih ve 1965/9-643 E – 1965/405 K. sayılı kararında özetle;işçi sendikalarının işverenle yaptığı toplu iş sözleşmelerindeki tahkim şartının sendika ile işverenin karşılıklı hak ve borçları sebebiyle kendilerini ilgilendirdiği, sendika üyesi olan işçilerin sözleşmede tarafların yükümlülüklerini düzenleyen hükümlere göre çalışma karşılığı olan hak ve alacaklarından yararlacağı, toplu iş sözleşmesindeki tahkim şartının işçiyi bağlamayacağı, bunun da işçi haklarında gözetilen kamu düzeni düşüncesinden ileri geldiği belirtilmiştir.
Somut olayda, davacı işçinin üyesi bulunduğu sendika ile davalı işveren arasında imzalanan ve 01/04/2012-31/03/2014 tarihleri arasında yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin şikayet ve uyuşmazlıkların çözümü başlıklı 3 üncü bölümünün 16 ncı maddesinde toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıkların çözümünde işçinin taleplerini sırasıyla hangi merciilere ileteceği düzenlenmiştir. Sözleşmenin 17 nci maddesinde uyuşmazlıkların çözümü için oluşturulacak kurulun (uyuşmazlıkları çözüm kurulunun) yapısı belirtilmiştir. 18 inci maddede aynen;"Uyuşmazlıkları çözüm kurulunda karara bağlanamayan veya bağlanmasına rağmen uygulanmayan toplu uyuşmazlıklar taraflardan birinin isteği ile Özel Hakem Kuruluna yansıtılabilir. Konunun Özel Hakeme yansımasını isteyen taraf bu isteğini yazı ile diğer tarafa bildirir." denmiştir.
Yukarıda yapılan tespitler ve Dairemizin istikrar kazanmış uygulamaları kapsamında, İş Mahkemelerinin yetkisini düzenleyen hükümlerin kamu düzenine ilişkin olduğu, işe iade davaları dışında, tahkim sözleşmelerinin geçerli olmadığı, işe iade davalarında da 4857 sayılı yasanın 20 nci maddesinin birinci fıkrası gereğince tahkim sözleşmesinin yapılmasının ihtiyari olduğu, tarafların anlaşması halinde uyuşmazlığın tahkim yoluyla çözümlenebileceği, tahkim sözleşmesi ile İş Mahkemelerinin yetki ve görevinin kaldırılamayacağı, kaldı ki davacı işçinin üyesi bulunduğu sendika ile davalı işveren arasında imzalanan ve 01/04/2012-31/03/2014 tarihleri arasında yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 18 inci maddesinde düzenlenen tahkim şartının (tarafların tahkim yoluna gitmesinin) zorunlu olmadığı, ihtiyari olduğu taraflardan birinin isteği ile ancak tahkim yoluna gidilebileceği tüm bu nedenlerle 01/04/2012-31/03/2014 tarihleri arasında yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 18 inci maddesinde düzenlenen tahkim şartının sendika üyesi olan davacı işçiyi bağlamayacağı, davacı işçinin tahkim yoluna başvurmak zorunda olmadığı, davacı işçinin dava konusu alacağını mahkemeye dava açmak suretiyle isteyebileceği açıkça anlaşılmış olup mahkemece işin esasına girilerek talep konusunda bir karar verilmesi gerekirken hatalı bir gerekçe ve değerlendirme ile davalının yaptığı "uyuşmazlığın tahkim yoluyla çözümlenmesi gerektiği" yönündeki ilk itirazın kabulü ile davanın usulden reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının şu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 18/11/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy