MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalılardan.... avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 24.04.2010 tarihinde...'un taşeronu olan ...'in işyerinde operatör olarak işe girdiğini ve alt işveren ...'in 01.03.2012 tarihinde... sözleşmesinin bitmesi üzerine iş akdine son verildiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram-genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı .. vekili, davacının çalışanı olmadığını, diğer davalı ...'in çalışanı olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Davalı ... vekili, davacının kendi isteği ile iş yerinden ayrıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, ispat yükü kendisine düşen işverenin davacının iş akdinin kıdem veya ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyecek şekilde sona erdirdiğini ispat etmesi gerekirken bu durumu ispatlayamadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram – genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı .. vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı ..... vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K .).
Somut uyuşmazlıkta; mahkemece davacının haftada 7 günü Cumartesi günü 2 vardiya usulü ile çalıştığı kabul edilerek haftada 8 saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiş ise de hükme esas alınan bilirkişi raporundaki hesap tarzı hatalıdır.
Davacının davalı iş yerinde normalde 6 gün 8’er saatlik 3’lü vardiya halinde çalıştığı sabittir. Ayrıca davacının Cumartesi günü çift vardiya usulü ile çalıştığı da tartışmasızdır. Buna göre davacının haftanın 6 günü, günde 8 saat üzerinden her vardiyada 1 saat ara dinlenme ile 6*7= 42 saat, Cumartesi günü de çalıştığı ikinci vardiya açısından 1 saat ara dinlenmenin düşümü ile 7 saat olmak üzere haftada 49 saat çalıştığı, buna göre haftada 4 saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmakla, mahkemece davacının haftada 4 saat fazla yaptığının kabulü yerine, ara dinlenme süreleri düşülmeksizin 8 saat fazla mesai yaptığının kabul edilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.02.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.